Организационная культура и этика деловых отношений в дошкольном образовательном учреждении

Л.Ф. Карпова, старший воспитатель, Муниципальное Бюджетное Дошкольное Образовательное Учреждение №30 «Семицветик» (МБДОУ №30 «Семицветик»), г. Сургут

Организационная культура и этика деловых отношений в ДОУ

Преобразования, происходящие во всех сферах российского общества – экономической, социальной, политической, культурной, не могли не затронуть и систему образования, определяющую интеллектуальный потенциал страны в будущем и являющуюся условием ее процветания и развития. Современные требования государства и образовательные запросы родителей заставляют дошкольное образовательное учреждение оперативно перестраиваться и адаптироваться соответственно меняющимся внешним и внутренним требованиям. Перспективы стратегического развития дошкольного образовательного учреждения, формы взаимодействия с внешним окружением, во многом предопределяет организационная культура и этика деловых отношений. [9, с. 14]
Рассмотрим понятия организационная культура и этика деловых отношений всесторонне, с позиций разных наук. С точки зрения Д. Олдхэма, «чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполняя работы и то, как обращаются с людьми в этой организации». Г. Хофстеде называет организационную культуру «коллективным программированием мыслей, которое отличает членов одной организации от другой». [11, с. 27]
Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. [3, с. 56]
Организационная культура ДОУ играет значимую роль в общей схеме деятельности образовательного учреждения, выживания и процветания учреждения. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе. [6]
Организационная культура педагогов дошкольного образования определяется, как коллективная ценность, обеспечивающая достижение качества дошкольного образования, определяющая характер взаимоотношений, коммуникаций, индивидуальный стиль деятельности педагога и общий корпоративный имидж образовательного учреждения. Определение организационной культуры педагогов ДОУ опиралось на понятие, данное В.А. Спиваком, о том, что организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, явлений, присущих данной организации, которые отражают ее индивидуальность, проявляются в поведении и взаимодействии. [1, с. 30]
Организационная культура педагогов – это первый шаг в системе управления, направленный на достижения организационной культуры дошкольного учреждения. Организационная культура дошкольного учреждения реализуется в личностном аспекте, где индивидуальные ценности при системе управления становятся общими и обеспечивают эффективность образовательного процесса. [11, с. 29]
Таким образом, под организационной культурой мы понимаем устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности образовательного учреждения стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения и стратегии деятельности. В результате формируется внешний и внутренний имидж учреждения и правила взаимодействия как внутри образовательного учреждения, так и с внешними потребителями предоставляемых образовательных услуг. [16, с. 73]
Проблемами культуры и этики в организации нашли отражение в многочисленных работах отечественных и зарубежных исследователей: Кибанова А. Я. «Этика деловых отношений», Егоршина А. П. «Организационная культура», Де Джорджа и Ричарда Т. «Деловая этика», Шихирева П. Н. «Введение в российскую деловую культуру», Браима И. Н. «Культура делового общения», Ботавиной Р. Н. «Этика деловых отношений» и многих других. [15, с. 89]
Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований, и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. На сегодняшний день работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли, которая включает в себя не только способности к выполнению должностных обязанностей, но и навыки взаимоотношений с внешним окружением (коллегами, руководством, подчинёнными, клиентами, партнерами) в процессе реализации зафиксированных для конкретной должности профессиональных задач или функций. [17, с. 42]
Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
Исследования в области управления дошкольным образованием позволяют прийти к выводу о том, что коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями ДОУ в целом (К.Ю.Белая, М.Д.Маханева, Л.В.Поздняк, Л.И. Фалюшина, Р.М.Чумичева и др.). [8, с.163]
В основе организационной культуры лежат общепринятые нравственные требования к общению, неразрывно связанные с признанием неповторимости, ценности каждой личности: вежливость, корректность, тактичность, скромность, точность, предупредительность. [4, с. 32]
Высокий уровень организационной культуры определяется наличием у субъекта общения следующих личностных качеств: • эмпатия — умение видеть мир глазами других, понимать его так же, как они; • доброжелательность — уважение, симпатия, умение понимать людей, не одобряя их поступки, готовность поддерживать других; • аутентичность — способность быть самим собой в контактах с другими людьми; • конкретность — умение говорить о своих конкретных переживаниях, мнениях, действиях, готовность отвечать однозначно на вопросы; • инициативность — способность «идти вперед», устанавливать контакты, готовность браться за какие-то дела в ситуации, требующей активного вмешательства, а не просто ждать, когда другие начнут что-то делать; • непосредственность — умение говорить и действовать напрямую; • открытость — готовность открывать другим свой внутренний мир и твердая убежденность в том, что способствует установлению здоровых и прочных отношений с окружающими, искренность. [12, с.544]
Не менее важными составляющими организационной культуры являются знания, умения и навыки, относящиеся к речевой деятельности, т. е. культура речи. От уровня речевой культуры, охватывающей содержательную, выразительную и побудительную стороны, зависит степень восприятия речи слушателями. [2, с. 36]
Итак, хотелось бы отметить, что особенности развития каждой личности, уникальность ее внутреннего мира и деловой среды позволяет говорить и об уникальности индивидуальной организационной культуры.
В дошкольном учреждении, прежде всего это моральные ценности - гуманность, справедливость, человечность, сопереживание, взаимопомощь. Взаимопомощь объединяет и сплачивает сотрудников детского сада и вызывает чувство сопричастности к общему делу. Знание деловой этики определяет уважительные, тактичные взаимоотношения внутри коллектива. В связи с этим, в рамках формирования организационной культуры и этики делового отношения в ДОУ проводятся разного рода мероприятия:
1.Формирование информационного поля дошкольного учреждения облегчает доступ к деятельности детского сада и определяет место, роль и функции родителей как участников воспитательно-образовательного процесса. С этой целью разрабатываются мероприятия, разграниченные по блокам и направленные на своевременное включение родителей в образовательный процесс.
2.Родители постоянно информируются о мероприятиях внутри учреждения. Обмен информацией между родителями и педагогами происходит постоянно по электронной почте, в локальных документах.
3.Построение чёткой и отлаженной коммуникативной стороны общения, включающая виртуальные и невербальные каналы. Это общение осуществляется с помощью различного рода коммуникаций. В процессе общения все участники образовательного процесса (педагоги, дети, родители) дошкольного учреждения обмениваются знаниями, опытом, научной, методической, педагогической информацией. При общении передаются манеры, обычаи, стили поведения, проявляются сплоченность и солидарность, отличающие групповую и коллективную деятельность.
4.Празднования традиционных мероприятий: День рождения детского сада, Новый год, 8 Марта, где родители принимают активное участие.
Все перечисленное - результат целенаправленной, планомерной работы руководителя ДОУ. В результате установившегося стиля руководства эти специфические ценности крепко закрепляются среди коллектива и передаются новым сотрудникам. Создание этического кодекса и правильный выбор стиля руководства создают у сотрудников чувство принадлежности к детскому саду, чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив - команду.
Таким образом, наличие организационной культуры в ДОУ, а также соблюдение делового общения необходимо, так как она создает имидж организации, делает из коллектива единую команду.
Создание делового сотрудничества в коллективе – процесс длительный и сложный. Он зависит в первую очередь от руководителя этого учреждения, его умение организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику. [10, с. 102]
От современного руководителя требуется умение:
1.Находить лучшие стороны в работе коллег на основе учета их личностных стремлений.
2.Влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в коллективе.
3.Общаться с сотрудниками (педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения и др.).
Все указанные качества являются необходимыми для создания атмосферы доверительного сотрудничества в ДОУ.
Именно поэтому манера поведения руководителя, настойчивость, целеустремленность и последовательность – важнейшее качество, которое необходимо для его профессиональной деятельности, в процессе которой возникают деловые отношения.
Важно отметить, что специфика дошкольного образовательного учреждения состоит в том, что взаимоотношения, которые в нем культивируются, переносятся на детей. Атмосфера в педагогическом коллективе ДОУ, отношения между воспитателями, педагогами и руководителем имеют большое воспитательное значение. Ведь дети, глядя на окружающих их взрослых, осваивают определенные этические нормы и ценности, образцы социальных взаимоотношений. Именно в дошкольном возрасте закладываются все черты личности ребенка, в том числе и его нравственные характеристики. Поэтому, осуществляя функцию руководства педагогическим коллективом, руководитель дошкольного учреждения и педагоги должны иметь в виду, что они создают ту среду, в которой дети познают социальную действительность.
Из всего вышеизложенного следует, что организационная культура и этика деловых отношений в ДОУ — это эффективное средство управления организацией.
Сегодня она является фактором повышения качества образования, средством обеспечения конкурентоспособности дошкольного учреждения, потому что, она:

• во-первых, усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

• во-вторых, выражается в чувстве сплоченности всех членов образовательной организации;

• в-третьих, формирует определенный имидж организации (внутренний и внешний), отличающей ее от любой другой;

• в-четвертых, усиливает систему социальной стабильности в организации;

• в-пятых, предопределяет успех функционирования учреждения в долгосрочной перспективе.

Таким образом, организационная культура и этика деловых отношений внутри ДОУ дополняя друг друга в состоянии реализовать и многие другие функции управления. Низкий уровень организационной культуры не только тормозит развитие образовательного учреждения, но не позволяет педагогическому коллективу распознать себя и использовать свои возможности в интересах детей.

Список литературы

1. Антонов Ю.Е. Управление дошкольными организациями: Актуальная динамика: библиотека журнал [Текст]. – Творческий Центр, 2013. – 30с.

2. Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека: М., 1988.

3. Вазина К. Я. Система саморазвития человека. Н. Новгород. 2000.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999.

5. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М.: Экономика, 1990. - 335 с.

6. Короткина Е.Д. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культуры [Электронный ресурс]: Дис. канд. психол. наук: 19.00.03. М.: РГБ, 2003.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2003.

8. Ковалевски С. Научные основы административного управления. М.: Экономика, 1979. - 232 с.

9. Курганов В. М. Психология управления. Учебное пособие. М.: "Приор - издат", 2004.

10. Моррисей Д. Целевое управление организацией. М.: Советское радио, 1979. - 144 с.

11. Мурина О. Л. Управление организационной культурой дошкольного учреждения как средство повышения качества образования/О. Л. Мурина // Педагогический родник. 2009. № 6. С.27-33.

12. Основы менеджмента. Мескон М.Х. и др. М.: Дело, 2007. - 702 с.

13. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 2005. - 106 с.

14. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 2006. - 424 с.

15. Психология: Словарь. Под общей редакцией Петровского А.В., Ярошевского М.Г. М.: Политиздат, 2006.

16. Психологические аспекты управления. Под общ. Ред. Панасюк А.Ю. М.: Экономика, 2008.

17. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в образовании. М.,1995.