Формирование корпоративной культуры в ДОУ № 4 «Калинка»
Данный управленческий проект направлен на создание и развитие корпоративной культуры в Муниципальном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 4 «Калинка» г. Волжск. В условиях постоянно меняющегося образовательного пространства важность командной сплоченности и взаимопонимания в коллективах становится особенно актуальной. По сути, успех образовательного учреждения напрямую зависит от того, насколько его сотрудники чувствуют себя частью единого механизма, работающего на общее дело.
Корпоративная культура значительно влияет на атмосферу в коллективе, формируя принципы взаимодействия и внутренние отношения между педагогами. Проект включает в себя несколько этапов, каждый из которых будет способствовать созданию единого подхода к работе и реализации идей на благо ребенка. Первым шагом станет психолого-педагогический анализ, который поможет выявить потребности и интересы сотрудников. На основе полученных данных будут разработаны тренинги и семинары, направленные на повышение профессиональной компетентности воспитателей и их уверенности в себе.
Задачи проекта включают организацию работы проблемных групп, которые займутся созданием миссии и педагогического кредо детского сада, формированием корпоративных традиций, правил поведения и символики. Каждый этап будет тщательно продуман и реализован с учетом мнения всех участников. Такая многоступенчатая работа позволит не только улучшить психологический климат в учреждении, но и повысить доверие и лояльность среди родителей и воспитанников. Ожидается, что результаты проекта не только обогатят опыт педагогов, но и сделают учреждения более привлекательными для новых сотрудников.
Муниципальное дошкольное образовательное учреждение
«Детский сад № 4 «Калинка» г. Волжск РМЭ
Управленческий проект
Тема «Формирование корпоративной культуры в ДОУ»
Автор: заведующая ДОУ - Батова В.А.
Ст. воспитатель - Ковальчук Л.Н.
2014
Управленческий проект «Формирование корпоративной культуры в ДОУ».
Участники: заведующая, старший воспитатель, воспитатели, специалисты.
Целевая группа: коллектив ДОУ №4
Масштаб: по времени: долгосрочный: сентябрь – май
По количеству участников – педагогический коллектив в количестве 25 человек.
Основание для разработки, проблема
Согласно гуманистической модели менеджмента, человек – это главный субъект организаций и особый объект управления, который нельзя рассматривать как ресурс.
Такое определение очень подходит системе дошкольного образования.
Двадцать человек, собранные вместе, это еще не коллектив, это просто группа.
Хороший коллектив – это сплоченная группа, в которой каждый педагог занимает свое место. Деятельность педагога есть деятельность, основанная на педагогической теории и педагогическом творчестве.
Для того чтобы личность педагога стала фактором формирования личности воспитанников, он должен быть профессионально грамотным, творческим членом педагогического коллектива, хранящим и обогащающим его традиции, разделяющим его взгляды, идеи, ценности. Именно система ценностей учреждения – та корпоративная философия, которой образовательное учреждение сильно, которая способствует мотивации персонала и которая формирует лояльность коллектива
Корпоративная культура является инструментом, который позволяет обеспечить эффективность образовательной деятельности ДОУ. Корпоративная культура способствует оптимизации деловых взаимодействий; она определяет способы общения между сотрудниками и способы построения внутренних отношений, а также инновационные элементы.
Главная трудность в целенаправленном формировании корпоративной культуры – отсутствие системы обучения корпоративной культуре, различный образовательный, культурный, возрастной уровень сотрудников; различная степень трудовой активности, исполнительной дисциплины, мотивации деятельности. А также различные представления об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.
По результатам исследования психологического климата в педагогическом коллективе по методике Е.И. Рогова была определена оценка психологического климата в педагогическом коллективе – благоприятная, но наблюдается психологическое выгорание коллектива.
Формирование корпоративной культуры для нашего ДОУ – новый механизм управления изменениями, который позволит обеспечить эффективность и качество образовательной деятельности; стать учреждением с грамотно развитой корпоративной культурой, которая станет интересной и для потенциальных сотрудников, для партнеров и для потребителей образовательных услуг – детей и их родителей. В связи с реформированием образования проблема формирования и совершенствования корпоративной культуры педагогических кадров становится особенно актуальной.
Цель:
Создание механизма по формированию основ корпоративной культуры с учетом потенциальных возможностей сотрудников учреждения
Задачи:
1. Проведение психолого-педагогического анализа деятельности и интересов работников ДОУ.
2. Создание условий для формирования корпоративной культуры.
3. Разработка технологии формирования корпоративной культуры в ДОУ.
Содержание проекта
Реализация проекта предполагается в 4 этапа:
1 этап – подготовительный, который включает в себя ответ на вопрос: с чего начать формирование педагогического коллектива единомышленников, как сформировать потребность у сотрудников в таком коллективе. Будут организованы различные тренинги, деловые игры, упражнения с целью дать педагогу знания о самом себе: уверен ли он в себе, удовлетворен ли профессионально, организованный ли он человек, каков его стиль общения, как он относится к своему ДОУ. Общими усилиями педагогов будет составлен желаемый портрет воспитателя ДОУ (определены личностные качества). Следующий шаг в работе – изучение сплоченности педагогического коллектива и межличностных отношений в нем. Используются методы «незаконченных предложений»; коллективное создание портрета педагогического коллектива; исследование психологического климата в коллективе.
2 этап – тренинговый (обучающий). Обучение педагогического коллектива с целью повышения психолого-педагогических знаний, профессиональной компетентности через разнообразные формы работы.
3 этап – проблемно-ориентировочный.
Предполагает работу проблемных и творческих групп:
- по выработке миссии ДОУ (т.к. миссия заложена в основу деятельности коллектива, определяет направления его функционирования, поиск нового содержания, форм и методов учебно-воспитательной работы);
- по определению педагогического кредо – единого представления об идеалах, о духовных и нравственных ценностях (единый подход к пониманию личности воспитанника как активного участника педагогического процесса, как субъекта, а не объекта; единый взгляд на роль воспитателя «Воспитатель организатор учебно-воспитательного процесса»; единое представление об отношении сотрудничества с ребенком, его родителями и т.д.);
- по выработке корпоративных правил поведения, корпоративной символики, корпоративных традиций ДОУ.
4 этап – обобщающий. Предполагает разработку технологии формирования корпоративной культуры в ДОУ, методические рекомендации.
Ожидаемые результаты проекта:
1. Разработана технология формирования корпоративной культуры в ДОУ.
2. Определены принципы организации внутренних процессов учреждения.
3. Сформирован внешний и внутренний имидж ДОУ и правила взаимодействия как внутри организации, так и с потребителями предоставляемых образовательных услуг (дети, их родители).
4. Определены традиции дошкольного учреждения.
Критерии измерения результата
1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности ДОУ и определяет стратегию его развития.
2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации, добросовестной отношение к своим обязанностям как норме поведения работника.
3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Деятельность приобретает творческий характер.
4. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности ДОУ и определяет стратегию его развития.
Механизмы исследования корпоративной культуры (по А. Русаминовой):
1. Наблюдение.
2.Анкетирование членов коллектива.
3.Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.
Стратегия реализации:
№ | мероприятие | цель | срок | ответственный | Результат | ||
1 этап – подготовительный, который включает в себя ответ на вопрос: с чего начать формирование педагогического коллектива единомышленников, как сформировать потребность у сотрудников в таком коллективе. | |||||||
1 | Тренинг деловая игра упражнения дать педагогу знания о самом себе: | дать педагогу знания о самом себе: уверен ли он в себе, удовлетворен ли профессионально, организованный ли он человек, каков его стиль общения, как он относится к своему ДОУ. | IX | психолог | желаемый портрет воспитателя ДОУ (определены личностные качества). | ||
4 | метод «незаконченных предложений» (необходимо дописать фразу «Мне нравится коллектив, в котором…») | изучение сплоченности педагогического коллектива и межличностных отношений в нем | IX | Зст.воспитатель | коллективное создание портрета педагогического коллектива | ||
5 | Исследование психологическог о климата в коллективе (по методике Е.И. Рогова) | X | психолог | ||||
2 этап – тренинговый (обучающий) | |||||||
1 | Консультирование групповое, индивидуальное (которое строится дифференцированно и на диагностической основе | обучение педагогического коллектива с целью повышения психолого- педагогических знаний, профессиональной компетентности | XI | Старший воспитатель, | повышение психолого- педагогических знаний, профессиональной компетенции подагогов | ||
2 | диспут «Что такое педагогический коллектив?» (авт. И.С.Деменева) | XII | заведующая | ||||
3. | Семинар- практикум «Постигаем секреты педагогической риторики» (авт. О.М. Ельцова) | XII | |||||
4 | семинар- практикум «Содержание и формы работы с детьми по формированию коммуникативной компетентности дошкольников» | XII | |||||
5 | Школа начинающего воспитателя | В течение года | Ст.воспитатель | ||||
6 | Организация контроля соблюдения педагогическими работниками ДОУ требований Положения «О профессиональной этике педагога» | В течение года | заведующая | ||||
7 | Тренинговые упражнения | психолог | |||||
3 этап – проблемно-ориентировочный: Организация работы проблемных групп | |||||||
1 | Проблемная группа выработке миссии ДОУ | определить направления по функционирования ДОУ, поиск нового содержания, форм и методов учебно- воспитательной работы | II-III | Заведующая, ст. воспитатель, специалисты | Миссия ДОУ | ||
2 | Проблемная группа по определению педагогического кредо | определить единые представления об идеалах, о духовных и нравственных ценностях | воспитатели , специалисты | единый подход к пониманию личности воспитанника как активного участника педагогического процесса, как субъекта, а не объекта; единый взгляд на роль воспитателя «Воспитатель не информатор, а организатор учебно- воспитательного процесса»; единое представление об отношении сотрудничества с ребенком, его родителями | |||
3 | Творческая группа по выработке корпоративных правил поведения, корпоративной символики, корпоративных традиций | корпоративные правила поведения, корпоративной символики ДОУ (эмблема, гимн, флаг ДОУ, значки, бейджи, газета ДОУ, информационные буклеты), традиции | |||||
4 этап – обобщающий | |||||||
1 | Творческая группа | Разработать технологию формирования корпоративной культуры в ДОУ | Технология формирования корпоративной культуры в ДОУ, разработаны методические рекомендации. | ||||
Экспресс-методика оценки социально-психологического климата
в трудовом коллективе
Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».
Инструкция. Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе.
Внимательно прочитайте варианты ответа.
Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению.
Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку.
Опросный лист
№ | Вопросы |
1 | Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны: |
2 | Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга? |
3 | Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: |
4 | Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» — коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? |
5 | Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: |
6 | Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива? |
7 | Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» — наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? |
8 | Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива? |
Обработка результатов , полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:
Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 — на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;
Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 — на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;
Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:
на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 — на ответы-утверждения; 4, 5, 6 — на ответы по шкале «1–9»);
ответы на два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;
один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.
На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й — к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).
По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения:
Сотрудники | Эмоциональный компонент | Когнитивный компонент | Поведенческий компонент |
1. |
В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:
Э = Е(+) – Е(–) / n , где
Е(+) — количество всех положительных ответов;
Е(–) — количество всех отрицательных ответов;
n — число сотрудников, принявших участие в опросе.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:
От –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.
От –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.
От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.
В соответствии с полученными результатами должны строиться мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении.
Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата
Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Мы предлагаем Вам для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении Вы по своему усмотрению можете дополнить этот перечень любым показателем.
Графические данные можно перевести в количественные показатели. Для этого перед проведением исследования выбирается определенная длина линии (например, 20 см). Для полученных от каждого сотрудника ответов находятся численные показатели. После чего подсчитывается среднее значение каждого показателя в подразделении.
1. Отметьте на приведенной ниже линии, насколько «сработано» Ваше подразделение в организации. Отметка в начале шкалы будет означать, что Ваша группа совершенно не сработана. Отметка в конце шкалы — Ваша группа сработана настолько, насколько это возможно. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение сработанности, которое приводится ниже. |
Оценка уровня общительности (Тест В.Ф. Ряховского) | |
