Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации

«Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной
организации».

Поликарпова О.В., воспитатель МБДОУ «Детский сад № 29», город
Нижний Новгород

Конфликт — сложное социальное и психологическое явление. Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии, спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными.
Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

Виды конфликтов:

• Социальный конфликт— наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов и сопровождающийся переживанием ими негативных эмоций по отношению друг к другу. Включают: межличностные, между личностью и группой, между малыми, средними, большими социальными группами, межгосударственные.

• Внутриличностный конфликт — тяжело переживаемое психическое состояние, вызванное затянувшейся борьбой мотивов, влечений, ценностей, отражающих противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения. Проявляются между «хочу» и «хочу», между «хочу» и «не могу», между «хочу» и«нужно», между «могу» и «не могу», между «нужно» и «нужно», между «нужно» и «не могу».

Образовательная организация представляет собой социальную систему, поэтому в данной работе будет рассмотрена только сфера межличностных отношений.

Актуальность вопроса для образовательной организации

Конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. Конфликт является неотъемлемой частью трудового процесса и показывает уровень группового развития и закономерности совместной деятельности. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.
Конфликт возникает, когда действия или бездействие одного человека мешают осуществлению действий другого человека. Возможны конфликты между целями, способами достижения одной и той же цели, личными интересами и ожиданиями окружающих.
Конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий: спровоцировать нестабильность, дезорганизацию, разрушить устоявшиеся взаимоотношения и традиции.
Деструктивные (разрушительные) конфликты отличаются антагонизмом, острой конкуренцией, соперничеством, отсутствием доброй воли и желания уступить противнику.
«Средние» конфликты – нейтралитет, единство – позволяют перейти от соперничества к совместным действиям, кооперации, сотрудничеству.
Конструктивные (созидательные) конфликты предполагают выработку решения, анализ причин, соглашение сторон, ведут к изменению ситуации, совместной творческой деятельности.
Действия руководителей и других членов трудового коллектива зависят от конкретной ситуации, причины, предмета конфликта, личностных особенностей участников. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. Разрешение конфликта в полном смысле слова – устранение предмета конфликта и восстановление нормальных отношений между людьми.
Своевременная диагностика межличностных конфликтов имеет важное значение как для их профилактики, так и для конструктивного разрешения. Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-нибудь эффективное регулирующее воздействие.
Для того чтобы предупредить возникновение деструктивных конфликтов между работниками, необходимо по возможности более полно знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотрудников, имеющих трудности в общении с сослуживцами, помогать им в налаживании отношений, делать многое другое. Чем более глубокой, достоверной, разносторонней и оперативной информацией мы владеем, тем более эффективной может быть работа по профилактике конфликтов. Кроме того, постоянное изучение взаимоотношений является важной предпосылкой психологически обоснованного подбора, расстановки и выдвижения кадров. Компетентная кадровая работа в организации также способствует предупреждению деструктивных конфликтов между работниками.
Однако конфликт порождает и позитивные последствия:

• конфликт помогает прояснить проблему;

• конфликт усиливает способность организации к изменениям;

• конфликты могут усиливать мораль, углубляя и обогащая взаимоотношения между людьми;

• конфликты делают жизнь более интересной, пробуждают любознательность и стимулируют развитие;

• конфликты могут способствовать самостоятельному повышению уровня квалификации и знаний;

• конфликты повышают качество принимаемых решений;

• конфликты способствуют производству новых созидательных идей;

• конфликты помогают понять людям, кто они есть на самом деле.

В дошкольной образовательной организации наиболее вероятны следующие виды конфликтов:

- несовпадение точек рения по профессиональным вопросам;
- ревность к отношениям с родителями, детьми, руководителем;
- ощущение собственной нереализованности.

Заместитель заведующего по воспитательной работе (старший воспитатель) – педагог

- недостаточная заинтересованность заместителя заведующего по воспитательной работе (старшего воспитателя) в реализации образовательных программ и в их результатах;
- игнорирование педагогом предложений заместителя заведующего по воспитательной работе (старшего воспитателя), новых разработок;
- отсутствие конструктивной модели взаимодействия.

Заведующий – заместитель заведующего по воспитательной работе (старший воспитатель)

- разногласия по поводу внедрения различных программ;
- игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга.

Заведующий – педагог

- завышенные требования и неадекватная оценка труда;
- несоответствие деятельности педагога ожиданиям заведующего;
- неудовлетворенность стилем руководства.

Педагог – родитель

- разногласия по поводу психологических особенностей ребенка;
- неадекватного поведения ребенка в различных режимных моментах.

Родитель – заведующий

- завышенные требования к ребенку;
- неадекватная оценка способностей ребенка;
- недостаточное внимание к ребенку.
Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации

Цель: реализацию разнообразных мер по созданию ситуации, в которой они в принципе не должны возникать.
Особое внимание руководители уделяют организации производственного процесса и процесса управления с тем, чтобы заранее предусмотреть спорные моменты и устранить возможные причины конфликтов, порождаемые трудовым процессом.

Стратегия разрешения
конфликтов
цель: устранение уже возникших проблем, которые привели к противоборству между людьми, и восстановление нормальных взаимоотношений в коллективе. Разрешение конфликтов включает в себя диагностику конфликта, выбор способов и методов его разрешения и непосредственную практическую деятельность по его устранению.

Организационно-структурные методы
связаны с налаживанием порядка в работе организации, в том числе в самой организационной структуре и в разделении труда между работниками
(распределение задач и обязанностей между сотрудниками; делегирование полномочий; соответствие полномочий и ответственности каждого сотрудника между собой; информированность; контроль выполнения распоряжений со стороны руководителя; координация (согласованность) действий коллектива при выполнении задач; методическое сопровождение деятельности педагога)

Административные методы
предполагают директивное вмешательство в его процесс. Например, для разъединения конфликтующих подразделений организации применяются административные меры – разведение по ресурсам (целям, средствам).

Межличностные методы
- уклонение, "уход от конфликта" –молчание, демонстративное удаление, затаенный гнев, депрессия, игнорирование обидчика, едкие замечания по "их" поводу за "их" спиной; переход на "чисто деловые отношения", полный отказ от дружеских или деловых отношений с провинившейся стороной;
- противоборство, конкуренция - попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывая мнение других участников конфликта (требование безоговорочного послушания, применение физического насилия, попытка перехитрить своих оппонентов, перекричать их, требование согласия другой стороны во имя сохранения хороших отношений и т.д.При этом одна сторона (более агрессивная) выигрывает, а другая проигрывает);
- приспособление –подавление или сглаживание конфликта (руководитель отказывается признать наличие конфликта и любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения в коллективе. Он старается не выпустить наружу признаки напряженности путем призывов и уговоров типа "не надо сердиться, это не имеет большого значения, мы все одна команда");
- компромисс – умеренно учитываются интересы каждой из сторон, т.е. для каждой из сторон принимаемое решение не будет проигрышным;
- сотрудничество признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

Литература

1. А.Я. Лнцупов, А.И. Шипилов: Конфликтология. Учебник.– Москва. Издательское объединение "ЮНИТИ", 2000
2. М.А. Аралова: Управление конфликтами, Научно-практический журнал Управление дошкольным образованием № 2. Москва - идз. «ТЦ СФЕРА», 2002
3. Интернет ресурсы:
3.1.http://studme.org/32312/menedzhment/strategii_metody_upravleniya_konfliktami
3.2. http://www.managemasters.ru/gmases-103-4.html