- Главная
- →
- Занятия с детьми
- →
- Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации
- →
Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации
Разрешение конфликтов в образовательной организации — это важный процесс, который может существенно повлиять на атмосферу в коллективе и эффективность выполнения задач. Конфликты неизбежны при любых изменениях, поэтому необходимо заранее подготовиться к их разрешению. В документе представлены стратегии и методы, которые помогут снизить вероятность возникновения конфликтов, а также эффективно решить уже имеющиеся споры.
Первая группа методов — организационно-структурные, заключающиеся в упорядочивании работы в организации. Четкая формулировка задач, прав и обязанностей сотрудников, а также создание рабочих групп для координации действий, позволяет значительно снизить как вероятность конфликтов, так и их негативное влияние. Понимание организационных целей и ценностей способствует сплочению коллектива, что также уменьшает вероятность возникновения конфликтов.
Административные методы включают в себя директивные меры, такие как издание приказов или использование административных решений для разъединения конфликтующих сторон. Эти подходы могут помочь разрешить конфликты, но важно помнить, что такой метод должен использоваться в крайнем случае и с учетом мнения заинтересованных сторон.
Межличностные методы управления конфликтами представляют собой набор подходов, позволяющих разрешать споры на личном уровне. Эти методы могут включать как уклонение от конфликта, так и решение через компромисс или сотрудничество. Знание и применение этих методов являются ключевыми для обеспечения продуктивного взаимодействия между сотрудниками и создания комфортной рабочей обстановки.
Проект № 2. «Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации».
Стратегии разрешения конфликтов в образовательной организации
Методы разрешения конфликтов в образовательной организации
- знать, понимать и помнить о возможности конфликта в процессе проведения изменений;
-прогнозировать проблемы, которые неизбежно или с большой долей вероятности возникнут во время конкретных преобразований и могут спровоцировать конфликт;
-принимать во внимание информацию о работниках и подразделениях, интересы которых будут ущемлены в процессе и результате планируемых изменений, что может привести к сопротивлению изменениям и конфликтам;
-проводить подготовительную работу с персоналом организации – информировать, разъяснять неясные моменты, поддерживать нуждающихся в этом работников;
-планировать осуществление преобразований таким образом, чтобы работники могли в них участвовать и воспринимать их без стресса – в определенном, известном работникам порядке, без чрезвычайной спешки и авралов, которые накаляют и без того непростую обстановку.
1. Организационно-структурные методы разрешения конфликтов связаны с налаживанием порядка в работе организации, в том числе в самой организационной структуре и в разделении труда между работниками. Они включают:
• четкое формулирование, закрепление в соответствующих организационно-распорядительных документах и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности. В случае конфликта противоречия устраняются на основе использования норм, закрепленных в этих документах. Кроме того, это эффективный метод, предотвращающий возможные столкновения в будущем;
• использование действующих в организации координирующих механизмов – рабочих групп, работающих над преобразованием; специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений (межфункциональных групп, целевых групп, межотдельческих совещаний и др.);
• опора на общеорганизационные цели, общие ценности, которые объединяют работников и создают сплоченный коллектив. Вероятность развития конфликтов при наличии общеизвестных целей и ценностей значительно уменьшается. Повышению сплоченности коллектива и его "сработанности" способствует информированность всех сотрудников о стратегии, политике и перспективах развития организации и ее подразделений;
• использование структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.
2. Административные методы управления конфликтом
предполагают директивное вмешательство в его процесс. Например, для разъединения конфликтующих подразделений организации применяются административные меры – разведение по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится также решение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.
3. Межличностные методы управления конфликтом включают такие методы управления конфликтом, как уклонение, "уход от конфликта"; противоборство; конкуренция; приспособление; разрешение конфликта через компромисс; разрешение конфликта через сотрудничество.
