Анализ статьи Переломовой Г.И. о кадровой политике в ДОУ

 
 
 
Рецензия на статью  Переломовой Г.И.
«Управленческая деятельность руководителя ДОУ по подбору персонала и формированию единой команды»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  Познакомившись со статьей «Управленческая деятельность руководителя ДОУ по подбору персонала и формированию единой команды»Переломовой Г.И. мне понравилось, что она четко выделила проблему по подбору персонала и предложила систему управления кадрами.
Российское общество особенно нуждается в грамотных, физически, морально и духовно развитых гражданах. В последнее десятилетие в системе общественного дошкольного образования произошли серьезные преобразования. Они ставят перед дошкольниками принципиально новые задачи. Проблема реформирования и совершенствования содержания дошкольного образования достаточно актуальна.
   Дошкольные учреждения должны занять свою образовательную нишу, сохраняя при этом самобытность дошкольного детства. Особую значимость приобретают качество, доступность и эффективность дошкольного образования.
   Качество образования – понятие объемное, но одной из его составляющих являются кадры(и не только педагогические), которые обеспечивают это качество. Оно напрямую зависит от того, кто работает с детьми. Анализ состояния имеющихся кадров во многих  дошкольных учреждениях, к сожалению, показывает, что мы стоим на пороге очень серьезных событий:
– во многих ДОУ идет тенденция старения педагогических кадров;
– сложности с профессиональной переподготовкой этих кадров;
– почти полное отсутствие молодых специалистов;
– молодые специалисты без малейшего представления об особенностях работы с дошкольниками, низкий уровень их подготовки.
   Поэтому, многие руководители стали задумываться о построении своей кадровой политики, которая была бы эффективна в их учреждении.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, в современном менеджменте называется – управление персоналом или кадрами. Для того чтобы этот вид деятельности был успешным, необходимо построение системы управления персоналом, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.     Системы могут быть разнообразные, в зависимости от условий учреждения, опыта и возможностей его руководителя.
 
Система управления кадрами.
Необходимость построения системы управления кадрами возникает тогда, когда возникает проблема.  
1.                    Отсутствие самой системы.
2.                    Большое количество “случайных” людей.
3.                     
Схема
Главный принцип комплектования ДОО кадрами – не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы.
Цели создания данной системы:
– снижение текучести кадров;
– повышение качества образования;
– командный профессионализм;
– приверженность организации.
Особенности системы:
– нельзя нарушать последовательность основных этапов, менять их местами;
– систему можно дорабатывать и совершенствовать внутри;
– если разработали систему – имейте терпение и действуйте строго по ней;
– сбои на первых этапах системы обязательно проявятся на последующих.
Система имеет многоступенчатое движение снизу вверх, где на каждом этапе совершаются определенные действия.
Первый этап – начальный
1.                    Кадровое планирование – это анализ возрастной и квалификационной структуры кадров, анализ его потенциала.
2.                    Поиск – должен действовать принцип “Новый работник – свежая струя в коллективе”. Способы поиска у всех разные, в зависимости от условий, возможностей и желания руководителя.
3.                    Конкурсный отбор – даже если его нет, то надо создать его видимость.
4.                    Прием – это особая процедура. Если человек незнаком, то важную роль играет собеседование на различные темы. При малейшем сомнении – перенесите прием на другой день и наведите справки.
Если на первом этапе ответственность полностью лежит на руководителе, то на втором этапе проявляется коллектив и сам работник.
Второй этап – этап адаптации
1.                    Коллектив адаптируется к работнику – работник к коллективу. Идет взаимная проверка на “прочность”.
2.                    Профориентация – здесь необходимы наставничество, мягкое наблюдение, обмен опытом, возможны корректировка должностных обязанностей, графика работы.
3.                    Мотивация – очень сложная часть этапа, на которой решается судьба работника как члена коллектива. Нужно “замотивировать” работника на дальнейшее сотрудничество, если он вам нужен, или создать условия для его ухода из коллектива, если он вас не устраивает.
Третий этап – этап творческого развития
1.                    Он полностью зависит от желаний и стремлений к совершенствованию самого сотрудника. Задача руководителя – создать ему условия для профессионального роста и творчества.
2.                    Очень важно признание и оценка деятельности сотрудника, чтобы он чувствовал свою значимость и необходимость именно в этом трудовом коллективе.
 
Четвертый этап – единство команды
   Этот этап очень важен для администрации учреждения. Здесь опасно “перегнуть палку”. Сотрудники постоянно должны себя ощущать в коллективе, являться его составляющей. Не нужно одних противопоставлять другим. Во всем должна быть разумная мера. Когда сотрудник от начала и до конца сформировался в вашем коллективе – бойтесь его потерять. Часто возникают критические моменты, когда из-за незначительных недоразумений – человек уходит из коллектива. Если на втором этапе его не жаль потерять, то на четвертом – это проявление непрофессионализма руководителя.
Результатом эффективного управления персоналом будут: высокое качество труда, низкая текучесть и заболеваемость, рост удовлетворенности трудом, приверженность организации, авторитет среди коллег и родителей.
  
   Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб учреждения часто используются упрощенные модели подбора персонала: "требуется воспитатель с высшим образованием и опытом работы от 1 года без вредных привычек ". При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование.
Перечень вопросов задаваемых при устройстве на работу:
1. Профессиональные качества:
- высокий уровень квалификации по своей специальности; - владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ; 2. Личные качества специалиста: - находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации; - терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;
- коммуникабельность, склонность к работе в коллективе; Профессиональный отбор персонала в учреждении является одним из наиболее важных этапов подбора персонала: создаётся кадровая комиссия, где рассматривается состояние здоровья (медосмотр, мед. книжка), проводится собеседование, а также изучаются документы об образовании и предыдущем месте работы, заполняются психологические тесты.
Состав комиссии по собеседованию состоит из директора, заведующей, старшего воспитателя, делопроизводителя, старшей медсестры.
В результате этой работы осуществляется оценка персонала для определения соответствия работника вакантному месту (должности) или занимаемой должности.
Я считаю, что такая система управления кадрами очень проста и доступна для начинающего руководителя.