Совершенствование системы управления в МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г. Бирска

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение общеразвивающего вида Детский сад №13 «Звездочка» города Бирска муниципального района Бирский район Республики Башкортостан   
 
 
 
Автор: Заведующий МАДОУ
 Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирск
 
 Акбашева Эльвира Марсовна
 
 
 
 
 
«Совершенствование системы управления дошкольного образовательного учреждения»
(на примере МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г.Бирска)
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                        Содержание
Введение…
    
 Глава  1.  Организация опытно-экспериментальной работы по проблеме  системы управления дошкольным  образовательным  учреждением…
1.1 Анализ деятельности и основные проблемы МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирск
1.2. Мероприятия по совершенствованию системы управления в   МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г.Бирска  
1.3.  Результаты опытно-экспериментальной работы
 Заключение…
Список использованной литературы
Приложения
 
 

 
Введение
Актуальность темы. На современном этапе развития цивилизации образование – это   обработка, доводка, шлифовка, то есть производство «человеческого ресурса» для всех других сфер социально-экономической жизнедеятельности. Многое из того, что упущено в образовательном процессе, не компенсируешь впоследствии никакими социальными и экономическими реформами, перестройками государственного управления и местного самоуправления. Образование либо открывает новые возможности и перспективы развития экономики, технологий, науки, культуры, общества и государства, либо закрывает их на несколько ближайших десятилетий, как минимум. В этом качестве образование - еще и наиважнейший фактор стратегического планирования будущего состояния общества и государства.
Наметившийся прогресс в деле развития государственно-общественного характера управления образованием, как это установлено федеральным законом «Об образовании», поможет материализовать эту истину также и в статьях государственного бюджета и стимулирует общественные (материальные, денежные, интеллектуальные и иные) инвестиции в образование.
Новое понимание места и роли образования в российском обществе формулируется в ряде основополагающих государственных документов - Законе РФ «Об образовании», Национальном проекте образования в Российской Федерации, Концепции модернизации Российского образования на период до 2010 года, а также в правительственных документах – «Концепции реструктуризации сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности», «Концепции профильного обучения на старшей ступени среднего образования», где устанавливается принцип приоритета образования в государственной политике, определяются стратегия и основные направления развития образования.
Работники муниципального образования разрабатывают свои образовательные проекты, адекватные местным социально-экономическим условиям. Это объективная закономерность развития образовательной сферы демократического многонационального государства. Дошкольное образование детей - необходимое звено в воспитании многогранной личности, в ее образовании, в ранней ориентации.
Управление появилось вместе с людьми. Там, где два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникла задача координации их совместных действий, решение которой кто-то их них должен  был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой- его подчиненным, исполнителем.
На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.
На наш взгляд, роль руководителя в образовании - суметь поставить перед собой и коллективом задачу развития и совершенствования той системы, управленцем которой он является.
Актуальность темы данной  выпускной работы обусловлена тем, что происходящие в России преобразования способствуют переносу центра тяжести управленческой деятельности (и не только в сфере образования) в регионы. Вместе с тем, неразработанность проблем региональных организационно-управленческих отношений существенно тормозит развитие управленческой практики, зачастую ведет к неверным оценкам ситуации, выбору неэффективных решений. Новые модели управления только начинают формироваться, и особенно важны попытки обобщения управленческой практики, направленные на поиск оптимальных путей регионального развития в сфере образования.
Цель исследования состоит в анализе системы управления  МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г. Бирска и разработка путей по развитию этой системы.
Объект исследования: система управления в образовательной организации.
Предмет исследования: система менеджмента МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г. Бирска.
В соответствии с целью определены следующие задачи исследования:
Проанализировать теоретические аспекты управления учреждением образования на муниципальном уровне.
Изучить состояние и проблемы управления в  МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г. Бирска.
Усовершенствовать  систему управления  МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г. Бирска.
Теоретико-методологическая база. При написании работы использованы как законодательные источники, так и специальная литература по теме проекта, публикации в СМИ и нормативно-правовые материалы  МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г. Бирска.
Методы исследования: анализ литературных источников, анализ служебной документации учреждения, наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок (беседа с опытными специалистами), системный подход, метод социологических исследований и д.р. Среди литературных источников, использованных при написании работы следует отметить труды авторов в сфере муниципального управления: Игнатов В.Г., Батурин Л.А., Бутов В.И., Мащенко Ю.А. Атаманчука Г.В. , Пикулькина А.В. , использована специальная литература по управлению персоналом, таких известных авторов как: Щетинская А.И. , Федосеев В.Н., Капустин С.Н. , Цыкин Ю.А. Вторую группу источников составила документация учреждения, которая была использована для исследования процесса управления детского сада.

 
 
Глава 1. Организация опытно-экспериментальной работы
по проблеме исследования
 
Анализ  деятельности и основные проблемы МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирска
Полное наименование ДОУ: Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение общеразвивающего вида Детский сад № 13 «Звездочка» города Бирска муниципального района Бирский район Республики Башкортостан   Адрес: 452450, Республика Башкортостан, г.Бирск, ул.Интернациональная,д.14 а.
Заведующий: Акбашева Эльвира Марсовна.
Приём в ДОУ осуществляется с 2 месяцев до прекращения образовательных отношений.
Режим работы учреждения является следующим:  с 07.30 до18.00 часов.
Кадровое обеспечение: заведующий МАДОУ – высшая категория,
старший воспитатель – высшая категория,
музыкальный руководитель –высшая категория,
инструктор по физическому воспитанию – высшая  категория,
педагог-психолог – высшая категория, учитель-логопед высшая категория -, воспитатели 12 человек с высоким образовательным цензом, медицинская сестра, обслуживающий персонал.
Приоритетные направления деятельности: физическое развитие, познавательно-речевое развитие. Образовательные программы: Основная общеобразовательная программа дошкольного образования.  МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г.Бирска  был открыт в 1968 году как учреждение ясли-сад. С 2010 г.имеет статус автономного учреждения. Учреждение рассчитано на 207 мест, с 8 групповыми помещениями, при это его посещает 222 ребенка. Ближайшее окружение – детские сады №№ 11, 17,8; школы №№  3, Лицей г.Бирска.
Территория детского сада благоустроена, хорошо озеленена, имеются  газоны и цветники. Прогулочные площадки всех групп оснащены теневыми навесами, малыми игровыми формами, песочницами. Для физического развития детей оборудована  спортивная  площадка.
ДОУ является звеном системы образования, обеспечивающим помощь семье в воспитании детей дошкольного возраста, охрану и укрепление их физического и психического здоровья, физическое и интеллектуальное развитие каждого ребенка с учетом его индивидуальных способностей, коррекцию отклонений в развитии. Миссия дошкольного учреждения- Реализация права каждого ребенка на качественное и доступное образование, обеспечивающее равные стартовые условия для полноценного физического и психического развития детей, как основы их успешного обучения в школ. Выпускники демонстрируют высокий уровень развития по разным направлениям деятельности. У большинства детей (52-65%) достаточный уровень освоения программы по речевому развитию; количество детей, отстающих в развитии по данному направлению, не превышает одно ребенка и связано с состоянием здоровья. Уровень их подготовки к школе соответствует требованиям, предъявляемым к дошкольникам, о чем свидетельствует их успеваемость в начальной школе. В основе взаимодействия с родителями лежит положение ст.15 п.17 «Закона об образовании»- об открытости педагогического процесса. Педагоги устанавливают с родителями доверительные отношения и постоянно обеспечивают родителей психологической и педагогической информацией, стремятся к тому, чтобы реализовывался единый подход к ребенку с целью его личностного развития.
Бухгалтерский учет ведет в детском саду бухгалтер. Однако заведующая садом, как руководитель учреждения, несет полную ответственность наряду с бухгалтером за правильное ведение учета, за своевременное представление бухгалтерской отчетности и за достоверность ее данных. Бухгалтерский учет в детских садах ведется по простой системе, поэтому, хотя вы и не имеете специальной подготовки, освоите его без особого труда. Требования к ведению бухгалтерского учета изложены в «Инструкции по бухгалтерскому учету (по простой системе) в учреждениях, состоящих на государственном бюджете». Основная задача бухгалтерского учета – обеспечить контроль за тем, как расходуется смета детского сада, как соблюдается финансовая дисциплина, за состоянием расчетов детского сада с другими организациями, за сохранностью денежных средств, оборудования, инвентаря и всех материальных ценностей детского сада. Бухгалтерский учет ведется в бухгалтерии, состоящей из двух человек - главного бухгалтера и бухгалтера. На главного бухгалтера дошкольного учреждения возлагаются следующие функции:
- Руководство осуществлением бухгалтерского учета и отчетности в дошкольном учреждении;
- Формирование учетной политики с разработкой мероприятий по ее реализации;
- Обеспечение составления экономически обоснованных отчетов, расчетов по зарплате, начислений и перечислений налогов и сборов в государственный бюджет, платежей в банковские учреждения;
- Внедрение современных технических средств и информационных технологий;
- Контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации;
- Анализ выполнения плана учреждением по всем показателям статистической и финансовой отчетности и разработка финансово- экономической стратегии развития учреждения. Анализ экономических показателей помогает увидеть реальную ситуацию, сложившуюся в организации, выявить сильные и слабые стороны деятельности.  Данные для проведения экономического анализа взяты из формы 0503130 за 2011 и 2012 гг. «Баланс главного распорядителя (распорядителя), получателя средств бюджета», формы 0503121 за 2011 и 2012 гг. «Отчет о финансовых результатах деятельности», а также формы 0503127 за 2011 и10 2012 гг. «Отчет об исполнении бюджета главного распорядителя (распорядителя), получателя средств бюджета».
При анализе МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка»  можно сделать вывод, что сильной стороной в работе учреждения является то, что организация повышает качество материальной базы, слабой стороной можно назвать то, в учреждении не соблюдаются нормы вместимости детей в саду, они превышены.
Педагогический коллектив дошкольного учреждения  МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» - квалифицированные, активные, творческие, организованные специалисты. Воспитательно-образовательную деятельность осуществляют 19 педагогов, из которых имеют: высшее образование- 98%; среднее специальное – 2%; первую квалификационную категорию – 50%;  высшую квалификационную категорию – 50%.
Педагоги систематически обучаются на курсах повышения квалификации по различным методикам, также являются студентами педагогических вузов. Во время прохождения практики, мною было проведено анкетирования педагогов об уровне профессиональной компетенции руководителя детского сада, были подсчитаны средние показатели по следующим блокам: «Педагог» – оцениваются качества, как педагога-профессионала (вопросы 1-6); «Руководитель» – оцениваются качества, как руководителя, организатора (вопросы 7-12); «Сотрудничество» - оценивается способность к сотрудничеству при руководстве коллективом (вопросы 13-18); «Доминирование» – оценивается способность быть лидером, умение отстаивать свою точку зрения, умение доводить дело до конца (вопросы 19- 24). Полученные данные результаты показали приоритетные линии личностного развития, возможные подходы к дальнейшему совершенствованию деятельности руководителя.
Организационная структура имеет функциональный характер, все работники подчиняются и выполняют свою функции исходя из указаний заместителей заведующей, а те в свою очередь подчиняются самой заведующей. 1-я ступень -Руководство МАДОУ  Детский сад № 13 «Звездочка» и контроль, за деятельностью всех структур осуществляет заведующий  Акбашева Э.М.. Указания и распоряжения заведующей обязаны для всех участников образовательного процесса. Заведующий назначается и освобождается от должности на основания приказа главы муниципального образования города Бирска: действует без доверенности от имени учреждения, представляет его во всех учреждениях и организациях; распоряжается имуществом учреждения в соответствии с действующим законодательством и Уставом; в соответствии с действующим законодательством о труде принимает на работу и увольняет сотрудников, осуществляет расстановку кадров, поощряет и налагает взыскания; несет ответственность за деятельность учреждения перед учредителем; издает приказы и распоряжения в рамках своей компетентности. 2-я ступень. На этой ступени заведующий осуществляет непосредственную и опосредованную реализацию управленческих решений через распределение обязанностей между административными работниками с учетом их особенностей, подготовки, опыта, а также структуры ДОУ: заместителю заведующего по научно-методической части и старшему воспитателю непосредственно подчиняются воспитатели и педагоги ДОУ; заместителю заведующего по административно-хозяйственной деятельности непосредственно подчиняется младший обслуживающий персонал; шеф-повару работники пищеблока.
3-я ступень. Третья ступень управления осуществляют воспитатели, музыкальный руководитель, инструктор по физической культуре, учитель-логопед. На этой ступени управления являются воспитанники и их родители.
Основные проблемы в  МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирска.      
Проанализируем экономическую эффективность системы управления персоналом детского сада.
Результаты представлены в виде таблицы: Оценка экономических результатов системы управления персоналом
 

 
Результаты за 2012–2013 гг. показывают о медленном экономическом движении в детском саду. Улучшилась укомплектованность кадрами учреждения в сравнении с 2012 г. на 0,7%. За 2013 г. повысили свою квалификацию 7 сотрудников. Высокой динамики повышения кадров не наблюдается, хотя все предпосылки для этого есть. Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в детском саду было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников детского сада и охватил весь коллектив полностью. Наиболее часто сотрудников затрагивали следующие аспекты системы управления персоналом: 70% – система оплаты и мотивации труда; 18% – социальные гарантии и блага; 10% – развитие карьеры и обучение; 2% – остальные аспекты. Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов (стаж работы, квалификационная категория), и доплаты, которая даётся всем сотрудникам сразу на год. Как  было видно из данных исследований  5– 45% сотрудников рассматриваемого учреждения не удовлетворены работой, но в то же время 55% опрошенных хотели бы продолжать работать в детском саду. Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации.   Оценка удовлетворённости персонала системой мотивации Престиж работы в детском саду невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников детского сада практически не ведётся планирование карьеры, но имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие. Что же касается системы заработной платы, то многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально всем сотрудникам, а не дифференцированно за определённые заслуги каждого работника.     Дальнейший опрос показал, что многие хотели бы продолжать работать в детском саду – 55%, многие предлагают внести изменения в существующие условия труда – 33%.   Неудовлетворённость в основном высказывают рабочие, чья заработная плата не поднимается выше прожиточного минимума. Вместе с тем немало сотрудников из числа специалистов указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы её менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более эффективна. Проведённые исследования показали, что морально – психологический климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован. В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления кадрами детского сада. Таким образом, в настоящее время работу системы управления персоналом учреждения характеризуют следующие показатели: - кадровое обеспечение не соответствует нормативным показателям; - наблюдается не хватка молодых специалистов в силу низкой степени привлекательности дошкольного образовательного учреждения; не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата; системы повышения квалификации недостаточно эффективна; в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника; участие в конкурсах не практикуется; платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются; педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс; не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения. Именно поэтому мы посчитали целесообразным разработать и реализовать на базе  МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирска  программу мероприятий по совершенствованию системы управления учреждением.
Мероприятия по совершенствованию системы управления в МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирска
В ходе проведения анализа системы управления кадрами в МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирска  был выявлен ряд проблем, в силу чего были подобраны и реализованы мероприятия по совершенствованию данной системы в следующих направлениях: - повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения; - повышение привлекательности ОУ путем совершенствования адаптационных процессов и материальным стимулированием молодых специалистов и вновь пришедших работников; - внедрение новых моделей повышения квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ДОУ; - развитие сети платных услуг в  МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирска.
Повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения. Чтобы работники дошкольного образовательного учреждения были полностью вовлечены в образовательный процесс и результаты их трудовой деятельности были наиболее эффективными, следует в первую очередь усовершенствовать мотивационные механизмы. Как известно, существует два основных вида мотивации работников к эффективной трудовой деятельности – моральное и материальное стимулирование труда. Как показала практика, оба вида стимулирования в МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирска
достаточно устарели и не мотивируют работников в должной мере, так как уровень оплаты труда работников находился на достаточно низком уровне - в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника, премии и прочие выплаты совершались крайне редко; морального стимулирование не существовало в принципе, за редким исключением за особые заслуги в конце года некоторым педагогам вручались грамоты. В силу чего мы совместно с руководством стали реализовывать программу мероприятий по повышения уровня мотивации работников ДОУ, которое проходило в двух направлениях:
1.Совершенствование системы оплаты труда работникам ОУ;
Формирование и развитие системы морального стимулирования трудовой деятельности персонала.
Совершенствование системы оплаты труда работникам ОУ с сентября 2014 года (фактические данные учреждения) в дошкольном образовательном учреждении произойдет увеличении уровня заработной платы воспитателей на 30%. Таким образом, средний уровень планируемой заработной платы – 23 000 руб. У  младших воспитателей (нянечек) уровень средней заработной платы вырастит на 11%. Кроме того, будет осуществлен переход на систему надбавок за критерии показателей эффективности: - воспитатели от 2 000 руб. до 10 000 руб.; -  младшие воспитатели от 1 000 до 4 000 руб. Надбавки за критерии показателей эффективности будут начисляться ежемесячно путем суммирования их к окладной части. Помимо прочего, произойдет повышение количественных показателей премиальных выплат на «День учителя», «Новый год» и «8 марта»: У воспитателей сумма премиальных выплат составит от 5 000 руб. до 10 000 руб., у  младших  воспитателей (нянечек) до 4 000 руб. Так же будут выплачиваться: дополнительные стимулирующие премии по окончанию учебного года в размере 3000 руб.; выплаты на дни рождения сотрудников – 5000 руб. вне зависимости от занимаемой должности, так как все люди в свой праздник должны быть обеспечены равными правами с остальными и не должно происходить дифференциации по социальному статусу и занимаемой должности; дополнительные одноразовые выплаты за возрастание стажа работы: - по окончанию первого года работы – 1000 руб.; - три полных года работы – 3000 руб.; - пять лет трудового стажа – 5000 руб.; Далее выплаты будут осуществляться по срокам в 10, 15, 20, 25, 30 и 35 лет, причем количественные показатели суммы выплат будут приравнены к показателям трудового стажа.
Таким образом, сотрудник проработавший, к примеру, полных 25 лет в данном дошкольном учреждении, получит единовременную премиальную выплату в размере 25 000 рублей. Подобный метод усовершенствования системы оплаты труда послужит одним из основополагающих факторов к повышению уровня мотивации кадрового состава МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирска.
Формирование и развитие системы морального стимулирования трудовой деятельности персонала. С учетом того, что четкой системы морального стимулирования труда в ДОУ   не существовало в принципе, то на первом этапе будет необходимо постепенное введение различных методов стимулирования. В первую очередь, необходимо создать доску почета, где будет вывешены не только общие достижения дошкольного образования в целом, но и личные профессиональные достижения каждого из сотрудников образовательного учреждения. Причем, не мало важно, чтобы данным достижениям отводилось особое почетное место на стенде. Ежемесячно будет выбираться лучший работник месяца. Оценка лучшего работника будет проходить по следующим критериям: - уровень организованности в работе; - наличие творческого подхода в трудовой деятельности; - выдвижение и реализация новых идей, полезных для развития трудовой деятельности ДОУ; - степень соблюдения поведенческих норм как в коллективе, так и по отношению к своей трудовой деятельности (пунктуальность, ответственность, доброжелательность – отсутствие конфликтности в характере, организованность и пр.) - разработка авторских проектов и демонстративное выступление перед коллегами, приглашенными слушателями и пр. (разработка интерактивных занятий, внесение новых творческих элементов в существующие образовательные программы и т.д.) - участие в различных конкурсах и фестивалях. Каждому отличившемуся работнику ДОУ на собрании будет высказана личная благодарность от руководства, выдана именная грамота и соответственно повышен количественный показатель премиальной выплаты на данный месяц. С учетом того, что возрастет количество благодарностей и грамот, обязательным требованием к кадровому составу ОУ будет ведение портфолио. В дальнейшем оно же пригодится для прохождения аттестации и повышения квалификационной степени педагогов. Повышение привлекательности ОУ путем совершенствования адаптационных процессов и материальным стимулированием молодых специалистов и вновь пришедших работников Несомненно, что мероприятия по повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения в значительной степени поднимут престиж образовательного учреждения, однако мы считаем более целесообразным уделить особое внимание условиям адаптационного процесса вновь приходящих работников и материальному стимулированию трудовой деятельности молодых специалистов. Совершенствование механизмов адаптации новых сотрудников Ни для кого не секрет, что при устройстве на новую работу самым сложным этапом в трудовой деятельности является прохождение испытательного срока и адаптация к новой рабочей среде. Особенно тяжело приходится сотрудникам, не имеющим значительного опыта в своей специальности. К таким относятся как молодые специалисты либо недавно закончившие обучение, либо еще его проходящее, так и сотрудники, пришедшие в дошкольное образовательное учреждение не имеющие абсолютно никаких теоретических знаний и опыта работы в сфере дошкольного образования, в силу того, что предыдущий профессиональный опыт относился к категории других специальностей. В силу чего нами были введены некоторые из адаптационных механизмов, способствующих более ускоренной адаптации нового работника к новому месту работы. Первым механизмом выступает подключение к новичку наставника. В течение всего испытательного срока курировать работу нового сотрудника будет один из опытных работников ДОУ. В его задачи будет входить объяснение новичку целей и задач учреждения, ознакомление с программами обучения, помощь при включении новичка в образовательный процесс, знакомство нового сотрудника с коллективом ДОУ и мн.др. Вторым механизмом будет выступать систематическая поддержка администрации, выражаемая в свободном консультировании. Новый сотрудник всегда может по собственному желанию прийти к заведующей или старшему воспитателю за советом, ответом на возникшие вопросы и пр. Третьим механизмом будет являться помощь при вхождении нового сотрудника в рабочий коллектив. Для каждого нового сотрудника будет устраиваться мини-праздник, на котором он будет дополнительно ознакомлен с каждым представителем кадрового состава образовательного учреждения, сможет пообщаться со своими коллегами, поближе их узнать, рассказать о себе. В конце мероприятия новому сотруднику будет вручен маленький памятный сувенир с символикой   МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирска.
Четвертым механизмом будет выступать система контроля за прохождением адаптации нового сотрудника и корректировка возникших проблем при их наличии. Иными словами, наставник и представитель администрации, в чьем подчинении будет находиться «новичок», будут внимательно следить как за его трудовой деятельностью, так и за состоянием морально-психологического климата в коллективе. При возникновении любых сложностей или недоразумений, они должны немедленно среагировать и оказать необходимую помощь и поддержку. Единовременное использование всех четырех адаптационных механизмов поможет новому сотруднику не только быстрее пройти процесс адаптации, но и в силу отсутствия ряда трудностей, с которыми часто встречаются «новички», может способствовать зарождению положительного отношения как к организации, так и к дальнейшей трудовой деятельности. Материальное стимулирование трудовой деятельности молодых специалистов Как известно, ранее молодые специалисты вовсе не были заинтересованы работой в образовательных учреждениях, так как заработная плата у них была совсем мизерная, а работы, как водится, вдвое больше положенного. Именно поэтому в большинстве случаев, в образовательных учреждениях работают сотрудники среднего и зрелого возраста, люди уже состоявшиеся, для которых педагогика – это призвание, а не профессия для зарабатывания денег с целью удовлетворения своих жизненных потребностей. Но при все при этом наблюдалась весьма печальная картина профессионального выгорания, стандартизация идей, неполнота включения в образовательный процесс. С молодыми кадрами все происходит в противоположном направлении. Именно поэтому с целью привлечения большего количества молодых кадров нами была внедрена программа материального стимулирования молодых специалистов, содержащая в себе ряд выплат, характеризующихся определенными критериями. Таким образом, молодым специалистам предоставляются следующие выплаты: Молодым специалистам в течение первых трех лет работы устанавливаются доплаты в размере 40 процентов ставки заработной платы, а молодым специалистам, имеющим диплом с отличием, - в размере 50 процентов ставки заработной платы. Доплаты молодым специалистам устанавливаются независимо от наличия трудового стажа до поступления в учреждения высшего профессионального образования, среднего профессионального образования или в период обучения в них, а также от того, в какой форме получено высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование (очной, заочной, вечерней). Устанавливается 15-процентная доплата к ставке заработной платы (без учета дополнительной нагрузки) молодого специалиста для компенсации 50% стоимости ежемесячных дорожных затрат до работы и обратно. Производятся единовременные выплаты в размере 20 000 руб. выпускникам учреждений высшего и среднего педагогического образования после их трудоустройства в образовательные учреждения. Произведение подобных выплат, в первую очередь будет стимулировать выпускников профессиональных образовательных учреждений, так как уровень их заработной платы уже на начальном этапе трудовой деятельности будет достаточно высок. Соответственно, поднимется и престиж профессии, она станет более уважаема в обществе. Кроме того, рано или поздно, понадобится обновление кадрового состава (уход на пенсию работников достигших определенного профессионального стажа, сокращение работников, не соответствующих критериям квалификационного уровня, иными словами не прошедших аттестацию), а значит наиболее целесообразным будет являться набор молодых специалистов, которые послужат генераторами и реализаторами новых инновационных идей в педагогической и воспитательной деятельности. Внедрение новых моделей повышения квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ДОУ Среди основных социокультурных условий, определяющих приоритеты в достижении качества современного образования специалисты называют: - информатизацию жизни общества; - становление открытого общества; - становление гражданского общества; - становление нового культурного типа личности; - профессионализацию в течение всей жизни. Ученые РГПУ им. А.И.Герцена выделяют пять групп профессиональных задач современного учителя: - видеть ученика в образовательном процессе; - строить образовательный процесс, направленный на достижение целей школьного образования; - устанавливать взаимодействие с другими субъектами образовательного процесса; - создавать и использовать образовательную среду; - проектировать и осуществлять профессиональное самообразование. Необходимые системные изменения процесса обучения, обусловленные социокультурными факторами, определяющими современное качество образования, определяют требуемые изменения профессионально-педагогической деятельности воспитателя: - опора на самостоятельность ребенка в обучении; - создание условий для проявления активности, творчества и ответственности ребенка в обучении; - создание условий для расширения жизненного опыта ребенка и приобретения опыта обучения из жизни; - инициативность, творчество и корпоративная культура учителя -траектории своего профессионально-личностного совершенствования. Именно поэтому мы посчитали целесообразным воспользоваться опытом передовых дошкольных образовательных учреждений г.  Бирска и внедрить в наш ДОУ   модульные накопительные и сетевые модели повышения квалификации. Новая модель повышения квалификации, апробируемая уже в г.Уфа, предполагает свободу выбора педагогом образовательного маршрута. В рамках 300 часов, которые предоставляются учителю на бюджетной основе в течение 5 лет, учитель выбирает инвариант (150 часов), реализуемых в образовательных учреждениях, подведомственным Комитету по образованию, и вариативную часть (150 часов), реализуемых через образовательные программы, предлагаемые разными образовательными учреждениями города и, в первую очередь, учреждениями высшего профессионального образования. Настоящее Положение о накопительной системе повышения квалификации педагогических кадров Уфы (определяет основные цели, правила построения, порядок реализации образовательной программы повышения квалификации педагогов по накопительной системе, систему и формы аттестации слушателей, а также взаимодействие государственных учреждений дополнительного профессионального педагогического образования, руководителей образовательных учреждений и самих педагогических работников, повышающих квалификацию по накопительной системе, в организации образовательного процесса. Накопительная система повышения квалификации слушателей вводится с целью создания условий для реализации воспитателем (педагогом) возможностей непрерывного образования, позволяет самостоятельно конструировать для реализации образовательной программы повышения квалификации индивидуальный образовательный маршрут с учетом своих профессиональных потребностей, согласованных с потребностями образовательного учреждения, в котором он работает, и выбирать наиболее приемлемые для себя сроки его прохождения. Образовательная программа характеризует организационно-педагогические условия, педагогические технологии, применяемые для ее реализации, процедуру выбора и конструирование индивидуального образовательного маршрута. Повышение квалификации слушателей, осуществляемое по накопительной системе, базируется на суммировании результатов усвоения каждой из учебных программ в структуре образовательной программы, по которой производится обучение. Накопительная система повышения квалификации является добровольной, отвечающей образовательным потребностям педагогического работника в сфере его профессиональной деятельности, альтернативной формой повышения квалификации для слушателей и ее реализация является обязательной для учреждений повышения квалификации педагогических кадров г. Уфы, подведомственных Комитету по образованию. Накопительная система повышения квалификации реализуется за счет средств бюджета г.Уфы. Подобная модернизация в системе повышения квалификации может способствовать повышению интереса со стороны педагогического коллектива ДОУ. В таком случае, будет весьма целесообразно обратиться к комитету по образовании с прошением об увеличении числа аттестуемых работников в год до 4 человек. (было 2 человека в год). Таким образом, при получении данного соглашения, к 2016 году ДОУ   г.Уфы и г.Бирска смогут  иметь в своем составе 69,2 % специалистов высшей квалификационной категории, что на 53,8% превысит показатели этого года. Так же удастся сократить численность специалистов без квалификационной категории на 75% за счет их перехода на более высшую квалификационную категорию.
2.Формирование и развитие сети дополнительных платных услуг в  МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирска.
Чтобы идти в ногу со временем в  МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г.Бирска   сформирована и развивается система дополнительных услуг по образованию по различным направлениям.  С сентября 2014 года в ДОУ функционируют  следующие кружки дополнительного образования:
«Развивайка» - центр раннего развития. Возраст детей – от 1 года до 3-х лет. В данном центре будут уделяться внимание следующим направлениям: - сенсорное развитие; - развитие мелкой моторики;
- развитие речи;   - продуктивная деятельность; - эмоциональное развитие через творчество; - расширение кругозора. Группы  формируются по возрасту, а занятия усложняться постепенно, индивидуально для каждого ребенка. Наполняемость групп не будет превышать 6 человек.
2.«Общайся и развивайся» - центр развития коммуникативных навыков у дошкольников посредством включения в коммуникативные игры. Коммуникативные навыки развиваются в повседневной деятельности, дидактических, подвижных, сюжетно-ролевых игр. Эти игры направлены на развитие навыков конструктивного общения, умения получать радость от общения, умение слушать и слышать другого человека, эмоциональной сферы. Возраст детей – от 3-х до 7 лет. Наполняемость группы от 5 до 10 человек.
3.«Веселый счет» - центр развития математических знаний, умений и навыков у детей старшего дошкольного возраста посредством логических игр. Возраст детей – от5-ти до 7 лет. Наполняемость группы от 4 до 6 человек.
« Коррекция речи» - центр развития речи. Занятия направлены на развитие визуального и аудиального восприятия текста, ознакомления с основами чтения и письма, расширение кругозора ребенка, ознакомление с фольклорным и авторским творчеством. Возраст детей – от 3 до 7 лет. Группы формируются по уровню первоначальных знаний и умений. Далее осуществляется поэтапное усложнение программы, учитывая индивидуальные особенности развития ребенка. Наполняемость групп – не более 6 человек.
5.«Ритмопластика» - центр, занимающийся музыкально-ритмическим психотренингом, развивающим у ребёнка внимание, волю, память, подвижность и гибкость мыслительных процессов, развивает музыкальность, эмоциональность, творческое воображение, фантазию, способность к импровизации в движении под музыку, ощущение свободного и сознательного владения телом. Цель программы по ритмопластике: развитие ребенка, формирование средствами музыки и ритмических движений разнообразных умений, способностей, качеств личности. Программа направлена на: Развитие музыкальности (развитие музыкальных способностей: музыкального слуха, чувства ритма; развитие способностей воспринимать музыку); Развитие двигательных качеств и умений (развитие ловкости, точности, координации движений, развитие гибкости и пластичности, формирование правильной осанки, красивой походки); Развитие творческих способностей (развитие творческого воображения и фантазии); Развитие и тренировка психических процессов (развитие восприятия, внимания, воли, памяти, мышления); Развитие нравственно-коммуникативных качеств (воспитание умения вести себя в группе во время движения, формирование чувства такта и культурных привычек в процессе группового общения с детьми и взрослыми). Возраст детей – от 5 лет до 7. Группы формируются в соответствии с возрастными особенностями. Наполняемость групп – от 8 до 12 человек. Длительность одного занятия по любому направлению составляет 60 мин., за исключением ритмопластики (30 мин.) В зависимости от возрастной категории детей.
Стоимость одного занятия составляет от 40 до 100 рублей руб.. Если по итогам 2014 – 2015 года работа центров дополнительного образования будет эффективной и успешной, то с сентября 2016 года будут открыты так же центры изобразительного искусства, музыкальной направленности, спортивных танцев. Наличие дополнительных образовательных услуг в ДОУ   не только поднимет в будущем престиж учреждения, но и послужит дополнительным стимулятором трудовой деятельности воспитателей и отдельных специалистов (музыкальный руководитель, руководитель физической культуры и др.), ведь получив дополнительную нагрузку, они смогут в значительной степени увеличить свой доход.
Результаты опытно-экспериментальной работы
Чтобы говорить об эффективности проведения мероприятий по совершенствованию системы управления детским садом, необходимо в первую очередь провести опрос среди сотрудников и выявить степень их удовлетворенности реализуемыми мероприятиями. В силу чего, в конце данного учебного года было организовано собрание, на котором всех присутствующих оповестили о реализации подобранных мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами, после чего мы провели путем анкетирования анонимный опрос. В опросе приняли участие 32 человека. Бланк анкеты представлен в данном тексте:
Анкета состояла из 7 вопросов: - Довольны ли вы изменениями в системе оплаты труда? - Как вы отнеслись к информации об изменении в критериях и размерах дополнительных и премиальных выплат? - Согласны ли вы с тем, что молодые специалисты нуждаются в дополнительном стимулировании трудовой деятельности? - Хотели бы вы стать лучшим работником месяца и готовы ли прикладывать к этому определенные усилия? - Как вы относитесь к новым моделям повышения квалификации? - Готовы ли вы принимать активное участие в организации и функционировании центров дополнительного образования на возмездной основе? - Улучшились ли условия работы в ДОУ и готовы ли вы продолжать свою трудовую деятельность в данном учреждении? Количественные показатели результатов опроса нашли свое отражение  в результатах опроса.
Результаты опроса трудового коллектива ДОУ о степени удовлетворенности проводимыми мероприятиями по совершенствованию системы управления кадрами .
1.Довольны ли вы изменениями в системе оплаты труда?
А) Полностью -27 чел.
Б) Изменения положительные, но уровень заработную плату следует поднять гораздо выше;-5 чел.
В) Нет  - 0 чел.
2.Как вы отнеслись к информации об изменении в критериях и размерах дополнительных и премиальных выплат?
А) С восторгом, наконец труд каждого работника будет вознагражден по достоинству -22 чел.
Б) С досадой, ведь для получения премии придется вкладывать в работу больше усилий.-4 чел
В) Без особого проявления эмоций, так как не верю, что данная программа будет эффективно работать   - 6 чел.
3.Согласны ли вы с тем, что молодые специалисты нуждаются в дополнительном стимулировании трудовой деятельности?
А) Конечно, ведь именно молодые специалисты являются основным звеном развития образовательной деятельности в ОУ. -21 чел.
Б) Нуждаются, но в гораздо меньшей степени, чем предполагается -8 чел.
В) Не нуждаются вовсе, так как подобная дифференциация по стажу работы не уместна.  - 3 чел.
4.Хотели бы вы стать лучшим работником месяца и готовы ли прикладывать к этому определенные усилия?
А) Да, имеется и желание и готовность работать на результат; -17 чел
Б) Для меня не имеет значение буду ли я висеть на доске почета или нет;-5 чел. В) Нет, так как к работнику месяца предъявляют слишком много требований. – 7 чел.
5.Как вы относитесь к новым моделям повышения квалификации?
А) Положительно, так как новая модель позволяет повысить уровень образования в соответствии с личными интересами и возможностями;-31 чел;
Б) Нахожу в ней множество недостатков, так же, как и в предыдущей модели – 1 чел.
6.Готовы ли вы принимать активное участие в организации и функционировании центров дополнительного образования на возмездной основе?
А) Да, это мне интересно -11 чел.
Б) Да, если это принесет дополнительный доход-14 чел.
В) Сомневаюсь, так как не обладаю достаточным количеством свободного времени, чтобы позволить себе дополнительную нагрузку -6 чел
Г) Нет, для меня это не представляет никакого интереса   - 1 чел.
7.Улучшились ли условия работы в ДОУ и готовы ли вы продолжать свою трудовую деятельность в данном учреждении?
А) Да, я полностью довольна улучшениями в условиях работы и с удовольствием останусь на прежнем месте работы; -28 чел.
Б) Довольна, но не в полной мере, хотя это никак не повлияет на смену места работы; -2 чел.
В) Даже при наличии изменений не имею желания работать в данном образовательном учреждении  - 2 чел.
Анализ   показывает, что 84,3 % опрошенных довольны изменениями в системе оплаты труда, в то время как 15,7% считают, что изменения, бесспорно, носят положительный характер, однако уровень заработной платы по прежнему остается не достаточным.
Большинство сотрудников (68,7%) с восторгом отнеслись к информации об изменении в критериях и размерах дополнительных и премиальных выплат. По их мнению, давно было пора изменить систему материального стимулирования и премировать сотрудников за эффективность их трудовой деятельности, а не только по праздникам. Однако, не смотря на радость большинства, 12,5 % работников ДОУ с досадой отнеслись к данной информации, ведь по их мнению для получения премии придется выкладываться по максимуму, в то время как у некоторых на это нет ни сил, ни желания. А 18,8% и вовсе полагают, что данная программа премирования будет работать неэффективно, и как все было до этого момента, так и останется в будущем. Единственным методом противостояния данному мнению будет являться ожидание. Спустя определенное количество времени, все работники ОУ бесспорно увидят и прочувствуют все положительные стороны данной программы. Достаточно неоднозначным мнением обладали сотрудники ДОУ   при обсуждении вопроса о дополнительном стимулировании трудовой деятельности молодых специалистов. Так, 65,6% считают уместным предложения о поддержке молодых специалистов, так как полагают, что именно они способны в большей степени вывести ДОУ на более высокий уровень. В то время как 9,3 % опрошенных считают, что молодые специалисты обладают достаточными условиями трудовой деятельности, поэтому нет необходимости их в чем то улучшать.
25% процентов респондентов сошлись во мнении, что стимулировать молодых специалистов необходимо, только не в таких масштабах, как планируется. При ответах на вопрос, хотели бы работники быть лучшими на протяжении месяца и готовы ли они предпринимать к достижению данной цели определенные усилия, половина сотрудников ответили что имеется как и желание, так и готовность к его исполнению (53,1%). Часть опрошенных (21,8%) сообщили, что, несмотря на то, что имеется достаточно большое желание, они сильно сомневаются в своих способностях, хотя, как отмечает заведующая ДОУ, у данных работников имеется значительный потенциал. Некоторые работники высказались, что для них вовсе не имеет значения - будут они или нет висеть на доске почета (15,6%), так как они и сами знают свои способности и способности других людей, а излишняя демонстрация вовсе не стимулирует, а напротив, раздражает. 9,5% респондентов заявили, что для лучшего работника месяца выставляется слишком много критериев, которые достаточно проблематично реализуются.
Положительная динамика наблюдается при выяснении мнений сотрудников о внедрении новой модели повышения уровня квалификации. Большинство опрошенных, в составе 96,8 % считают, что новая модель носит перспективный характер, и уже в ближайшем будущем многие работники ОУ будут готовы к повышению своего квалификационного уровня. Тем не менее, нашлось 3,2% опрошенных, которые полагают, что даже новая усовершенствованная модель повышения квалификации имеет в своей структуре множество недостатков, в силу чего сотрудник не испытывает огромного желания повышать свой образовательный уровень. Такое же количество опрошенных (3,2%) изъявило свою полную не готовность принимать участие в формировании и функционировании платных центров дополнительного образования. Однако в противовес им выступило 78% сотрудников, которые испытывают к этому как профессиональный (34,3%), так и финансовый интерес (43,7%). Некоторая часть опрошенных в составе 18,8% сомневаются в своей способности оказывать профессиональную поддержку данным центрам, так как не имеют в наличии дополнительного времени. Подводя общий итог, нами было установлено, что подавляющее большинство сотрудников (87,5%) удовлетворены улучшениями в условиях работы в ДОУ и с радостью готовы продолжить свою деятельность в данном образовательном учреждении. Небольшая доля работников, составляющая 6,25%, довольны, но не в полной мере, однако это не повлияет на их трудовую деятельность, они как работали в ДОУ так и останутся работать в этом ОУ. Тем не менее такой же процент опрошенных изъявили свое не желание оставаться на прежнем месте работы, даже при наличии всех изменений. Основной причиной послужило желание координальной смены деятельности. Таким образом, в следующем году в ДОУ   планируется частичное обновление кадрового состава образовательного учреждения. Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что в целом мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами оказались весьма эффективными.
Однако, исследование на этом не заканчивается, оно будет иметь свое продолжение из года в год, в ходе которого будет осуществляться систематический анализ системы управления кадрами, выявляться существующие недостатки и реализовываться мероприятия по их устранению. Таким образом, система управления кадрами будет непрерывно совершенствоваться и развиваться, к чему мы собственно и стремимся.
 
 
 
 
 
 
 
Заключение
 
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества образовательных услуг и обеспечение их конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Данные условия побуждают искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление кадрами является одним из важнейших направлений деятельности дошкольного образовательного учреждения и считается основным критерием успеха его образовательной деятельности. Можно иметь отличные образовательные программы и информационные технологии, но при неквалифицированном персонале работа будет непродуктивна.
Таким образом, ключевой составляющей успешного функционирования учреждения является развитая система управления кадрами. Таким образом, в первой главе нашего исследования был уточнен терминологический аппарат по вопросу управления кадрами, с помощью которого мы смогли выявить необходимое для нас определение понятия «система управления кадрами». Так, по мнению А.Я Кибанова, система управления кадрами - система, в которой реализуются функции управления кадрами. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Все элементы системы управления кадрами делятся на три основных блока: формирование кадровых ресурсов, использование кадровых ресурсов и развитие кадровых ресурсов. Как и любая система, система управления кадрами опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, но и на закономерности и принципы, присущие только этому процессу. Причем многие исследователи вопроса управления кадрами отмечают, что необходимо различать принципы управления кадрами и принципы построения системы управления кадрами.
Различают две группы принципов построения системы управления кадрами: - принципы, характеризующие требования к формированию системы управления кадровыми ресурсами организации, - и принципы, определяющие направления развития системы управления кадровыми ресурсами организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления кадрами в организации. Помимо прочего, для эффективного управления кадрами используются различные методы. Все методы условно можно разделить на три группы: - административные; - экономические; - социально-психологические. Несмотря на особенности каждого метода управления кадрами, основная ставка всегда делается на человека. Сила любой организации, прежде всего в профессионалах, преданных организации. Слабость любой организации - это люди, которые не соответствуют по своим профессиональным данным занимаемому ими посту. Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г.Бирска является образовательным учреждением, реализующим программы дошкольного образования различной направленности.
В ходе анализа системы управления кадрами в данном ДОУ были выявлены следующие проблемы: - кадровое обеспечение не соответствует нормативным показателям; - наблюдается нехватка молодых специалистов в силу низкой степени привлекательности дошкольного образовательного учреждения; не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата; системы повышения квалификации недостаточно эффективна; в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не  всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;  платные услуги только начали развиваться , хотя необходимые условия имеются; педагоги не  значительно вовлечены  в образовательный процесс; не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения, но задатки уже имеются.
В силу существования данных проблем были разработана и реализована программа мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами. Мероприятия были направлены на повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения, повышение привлекательности ОУ путем совершенствования адаптационных процессов и материальным стимулированием молодых специалистов и вновь пришедших работников; внедрение новых моделей повышения квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ДОУ; и развитие сети платных услуг в МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г.Бирска.
После чего, нами повторно был произведен опрос работников ДОУ с целью выявления уровня удовлетворенности программой мероприятий по совершенствования системы управления кадрами, в ходе которого выяснилось, что большая часть опрошенных 87,5% полностью довольны изменениями в системе управления кадрами и с радостью будут продолжать свою трудовую деятельность в этом образовательном учреждении. Однако как отмечалось ранее, исследование будет иметь продолжение, так как систему управления кадрами необходимо непрерывно развивать. Ведь именно развитая система управления кадрами является залогом успеха любой организации, в том числе и дошкольного образовательного учреждения.
Внедрение информационных технологий позволит повысить эффективность управленческой деятельности и это логичный и необходимый шаг в развитии ДОУ.
Цель исследования достигнута.

 
Список использованной литературы
 
Веселова, Т.Б. Совершенствование методической работы с педагогическими кадрами ДОУ [Текст]/ Т.Б. Веселова – СПб.: ООО «ИЗДАТЕЛЬСТВО «ДЕТСТВО – ПРЕСС»
Виноградова, Н.А. Методическая работа в ДОУ. Эффективные формы и методы [Текст]/ Н.А. Виноградова – М.: Айрис-пресс. – 2009.
Волобуева, Л.М. Работа старшего воспитателя ДОУ с педагогами [Текст]/Л.М. Волобуева – М.: ТЦ Сфера. – 2009.
Давыдова Л.А. Экономика и управление предприятием / Л.А. Давыдова, В.К. Фальцман. М.: Финансы и статистика, 2009. 429 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2009.
Жеребятьева, С.В. Модель совершенствования профессионального мастерства педагогов [Текст]/ С.В. Жеребятьева // Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения. – 2010. №10. – С. 5 – 15.
Журавлев П.В. Теория системного менеджмента: учебник / П.В. Журавлев, Р.С. Седегов, В.Г. Янчевский. М.: Экзамен, 2006. 512 с.
Завальский П.Н., Силантьев А.Ю. -Современные модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. – №4. – 2006. – с. 114
Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие. 2-е изд., доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 455 с.
Закон Российской Федерации «Об образовании» №273-ФЗ 2012года;
Квалификационные характеристики должностей работников образования (раздел Единого квалификационного справочника должностей руководителей специалистов и служащих);
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум: учебное пособие. / А.Я. Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 365 с.
Максимцов М.М. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. перераб. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 167 с.
Медведникова, Л.Ф. Методика комплексной оценки качества профессиональной деятельности педагогов ДОУ [Текст]/ Л.Ф. Медведникова // Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения. – 2011. №10-. – С. 21 – 33.
Менеджмент: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, НА. Кислякова и др.; Под редакцией Д.Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2008. – 399 с.
Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика./Е. Ветлужских / Москва 2007 г.
Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2010. 352 с.
Ноздрина, Е.И. Профессиональная поддержка педагогических кадров [Текст]/ Е.И. Ноздрина // Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения. – 2010. №6. – С. 4 – 11
Организационное управление: учеб. пособие для вузов / Н.И. Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко. М.: РГГУ, 2007. 733 с. Ассаул А.Н.
Организация предпринимательской деятельности – СПб.: Питер, 2005. –119 с. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. М.: Академия, 2010. – 224 с. Бишоп С., Тейлор Д.
Постановление Правительства РФ от 05.07.2001 №505 «Об утверждении правил оказания платных образовательных услуг»
Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 347 с.: граф.
Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации учебник. М.: Аспект Пресс, 2008. – 376 с.: ил.
Сборник нормативных правовых актов с комментариями / под ред. В.Н. Понкратовой, Ж.П. Осипцовой. – М.: Издательство МИСИС, 2009. 94 с.;
Смирнова, М.В. Модель методической службы ДОУ [Текст]/ М.В. Смирнова // Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения. – 2009. №10. – С. 7 – 11
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 451 с.
Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер, 2002. – 384 с. Бовыкин В.И.
Трубочкина М.И. Управление затратами предприятия: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. 218 с. Консультант (http://www.consultant.ru/)
Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. 192 с.
Устав  МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г.Бирска -2015г.
Штатное расписание   МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г.Бирска; 

 
Приложение
Приложение 1.
Бланк анкеты
 Вопрос .Варианты ответов
 1.Довольны ли вы изменениями в системе оплаты труда?
А) Полностью
Б) Изменения положительные, но уровень з.п. следует поднять гораздо выше; В) Нет
2.Как вы отнеслись к информации об изменении в критериях и размерах дополнительных и премиальных выплат?
А) С восторгом, наконец труд каждого работника будет вознагражден по достоинству
 Б) С досадой, ведь для получения премии придется вкладывать в работу больше усилий.
 В) Без особого проявления эмоций, так как не верю, что данная программа будет эффективно работать
3.Согласны ли вы с тем, что молодые специалисты нуждаются в дополнительном стимулировании трудовой деятельности?
 А) Конечно, ведь именно молодые специалисты являются основным звеном развития образовательной деятельности в ОУ.
Б) Нуждаются, но в гораздо меньшей степени, чем предполагается
В) Не нуждаются вовсе, так как подобная дифференциация по стажу работы не уместна.
4.Хотели бы вы стать лучшим работником месяца и готовы ли прикладывать к этому определенные усилия?
 А) Да, имеется и желание и готовность работать на результат;
Б) Желание имеется, но сомневаюсь, что способна выложиться на полную и добиться желаемого;
В) Для меня не имеет значение буду ли я висеть на доске почета или нет;
Г) Нет, так как к работнику месяца предъявляют слишком много требований. 5.Как вы относитесь к новым моделям повышения квалификации?
А) Положительно, так как новая модель позволяет повысить уровень образования в соответствии с личными интересами и возможностями;
Б) Нахожу в ней множество недостатков, так же, как и в предыдущей модели 6.Готовы ли вы принимать активное участие в организации и функционировании центров дополнительного образования на возмездной основе?
 А) Да, это мне интересно
Б) Да, если это принесет дополнительный доход
В) Сомневаюсь, так как не обладаю достаточным количеством свободного времени, чтобы позволить себе дополнительную нагрузку
Г) Нет, для меня это не представляет никакого интереса
7.Улучшились ли условия работы в ДОУ и готовы ли вы продолжать свою трудовую деятельность в данном учреждении?
А) Да, я полностью довольна улучшениями в условиях работы и с удовольствием останусь на прежнем месте работы;
 Б) Довольна, но не в полной мере, хотя это никак не повлияет на смену места
 
 
Приложение 2.
Организационная структура МАДОУ
Детский сад № 13 «Звездочка» г.Бирска
 
1 структура - общественное управление: Компетенция Наблюдательного совета МАДОУ  Детский сад №13 «Звездочка» -Наблюдательный совет рассматривает: - предложения Учредителя или заведующей о внесении изменений в Устав; - предложения Учредителя или заведующей о создании и ликвидации филиалов МАДОУ, об открытии и о закрытии его представительств, при их наличии; - предложения Учредителя или заведующей о реорганизации МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»   или о его ликвидации; - предложения Учредителя или заведующей об изъятии имущества, закрепленного за МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»   на праве оперативного управления; - предложения заведующей об участии  МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»  в других юридических лицах, в том числе о внесении денежных средств и иного имущества в уставный (складочный) капитал других юридических лиц или передаче такого имущества иным образом другим юридическим лицам, в качестве Учредителя или участника; - проект плана финансово-хозяйственной деятельности; - по представлению заведующей проекты отчетов о деятельности МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»  и об использовании его имущества, об исполнении плана его финансово-хозяйственной деятельности, годовую бухгалтерскую отчетность; - предложения заведующей о совершении сделок по распоряжению имуществом, которым в соответствии с частями 2 и 6 статьи 3 Федерального закона «Об автономных учреждениях» МАДОУ не вправе распоряжаться самостоятельно; - предложения заведующей о совершении крупных сделок; - предложения заведующей о совершении сделок, в совершении которых имеется заинтересованность; - предложения заведующей о выборе кредитных организаций, в которых МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»   может открыть банковские счета; - вопросы проведения аудита годовой бухгалтерской отчетности и утверждения аудиторской организации. Компетенция Родительского комитета МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»  - содействует МАДОУ в совершенствовании условий для осуществления образовательного процесса, охраны жизни и здоровья детей, свободного и гармоничного развития личности ребенка; - содействует в защите законных прав и интересов детей; - содействует в организации и проведении различных мероприятий; - содействует взаимодействию семьи и «Росинка» в вопросах воспитания; - взаимодействует с другими органами самоуправления, общественными организациями по вопросам совершенствования обеспечения организации образовательного процесса; - организовывает постоянные или временные комиссии из числа членов Родительского комитета для исполнения своих функций; - председатель Родительского комитета может присутствовать (с последующим информированием членов Родительского комитета) на отдельных заседаниях Педагогического совета, других органов самоуправления по вопросам, относящихся к компетенции Родительского комитета; - рассматривает иные вопросы, относящиеся к его компетенцию. Компетенция общего собрания МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»  - заслушивает отчёты заведующей; - принимает Устав МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»  изменения и дополнения к нему; - принимает Правила внутреннего трудового распорядка; - принимает коллективный договор; -принимает локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда, в порядке, установленным трудовым законодательством; - рассматривает соглашение по охране труда, инструкции по охране труда; - рассматривает иные вопросы в пределах своей компетенции.  Компетенция Педагогического совета МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»    - определяет направления образовательной деятельности МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»; - определяет и принимает образовательные программы для использования МАДОУ  Детский сад №13 «Звездочка»; - обсуждает вопросы содержания, форм и методов образовательного процесса, планирования образовательной деятельности МАДОУ  Детский сад №13 «Звездочка»; - рассматривает вопросы повышения квалификации и переподготовки кадров; -организует выявление, обобщение, распространение, внедрение педагогического опыта; - рассматривает вопросы организации дополнительных услуг, в том числе платных; - заслушивает отчеты заведующей о создании условий для реализации образовательных программ; - ориентирует педагогический коллектив МАДОУ  Детский сад №13 «Звездочка»  на совершенствование образовательного процесса; - управляет педагогической деятельностью МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»  ; - приглашает специалистов различного профиля, консультантов для выработки рекомендаций направленных на совершенствование образовательной деятельности в МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»   с рассмотрением их на Педагогическом совете; - приглашает в необходимых случаях на заседание Педагогического совета МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»   представителей общественных организаций, учреждений, родителей воспитанников; - принимает окончательное решение по спорным вопросам, входящим в его компетенцию; - обсуждает и принимает планы работы; - принимает решения об изменении образовательных программ, о корректировке сроков освоения образовательных программ, об изучении дополнительных разделов из других образовательных программ; - заслушивает отчеты педагогических работников, доклады представителей организаций и учреждений, взаимодействующих с МАДОУ  Детский сад №13 «Звездочка»  по вопросам образования и воспитания детей; - в случаях определяемых заведующей, согласовывает локальные нормативные акты; - принимает иные решения по вопросам входящим в его компетенцию.
2 структура - административное управление: Учредитель муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Детский сад №13 «Звездочка»: администрация г.Бирска в лице Управления образования администрации  муниципального района Бирский район  (далее Учредитель). Компетенция Учредителя в области управления МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»: - утверждение Устава, внесенных в него изменений и дополнений; - рассмотрение и одобрение предложений руководителя МАДОУ  Детский сад №13 «Звездочка»  о создании и ликвидации филиалов, об открытии и о закрытии его представительств, при их наличии; - реорганизация и ликвидация; - утверждение передаточного акта или разделительного баланса; - назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов; - назначение руководителя и прекращение его полномочий, а также заключение и прекращение трудового договора с ним; - рассмотрение и одобрение предложений руководителя о совершении сделок с имуществом МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»    в случаях, если в соответствии с частями 2 и 6 статьи Федерального закона «Об автономных учреждениях» для совершения таких сделок требуется согласие Учредителя; - решение иных предусмотренных Федеральным законом «Об автономных учреждениях» вопросов; - участие в управлении деятельностью МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»   в порядке определенном Уставом; - получение полной информации, отчетов о деятельности МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»; - участие в управлении делами МАДОУ   в пределах своей компетенции; - определяет правила приема в МАДОУ; - оценивает работу МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»  - осуществляет иные полномочия в соответствии с законодательством РФ, муниципальными нормативно- правовыми актами. Отношения между Учредителем и МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»   нерегулируемые Уставом определяются договором, заключаемым между ними в соответствии с законодательством Российской Федерации. Непосредственное руководство и управление МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирска  осуществляет заведующая. Заведующая назначается Учредителем. К компетенции заведующей относятся вопросы осуществления текущего руководства деятельностью МАДОУ, за исключением вопросов, отнесенных федеральными законами или настоящим Уставом к компетенции Учредителя, Наблюдательного совета или иных органов МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» г.Бирска.
 Заведующий МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка» : несет ответственность за жизнь и здоровье воспитанников; несет ответственность перед государством, обществом и Учредителем за деятельность МАДОУ   в пределах своих функциональных обязанностей; издает приказы и дает распоряжения обязательные к исполнению всеми работниками МАДОУ, издает и утверждает локальные нормативные акты МАДОУ; представляет интересы МАДОУ во всех государственных других организациях любых организационно-правовых форм, действует от имени МАДОУ без доверенности, совершает сделки от имени МАДОУ; распоряжается имуществом МАДОУ в пределах прав, предоставленных ему договором, заключаемым между МАДОУ и Учредителем; выдает доверенности; осуществляет подбор, прием на работу и расстановку педагогических кадров и обслуживающего персонала; увольняет с работы, налагает взыскания и поощряет работников МАДОУ в соответствии с трудовым законодательством; утверждает штатное расписание; заключает от имени МАДОУ договоры, в том числе договор между МАДОУ Детский сад №13 «Звездочка»   и родителями (законными представителями) каждого воспитанника; формирует контингент воспитанников МАДОУ; создает условия для реализации образовательных программ; осуществляет взаимосвязь с семьями воспитанников; общественными организациями, другими образовательными учреждениями по вопросам дошкольного образования; представляет Учредителю и общественности отчеты о деятельности МАДОУ; обеспечивает соблюдение требований установленных СанПиН; несет ответственность за деятельность МАДОУ   перед Учредителем; открывает счет в установленном порядке в соответствии с законодательством РФ; осуществляет иные полномочия в соответствии с законодательством РФ, муниципальными нормативно- правовыми актами.
 
 

 
Приложение 3.
 
Технология внедрения наставничества
Дошкольное наставничество - разновидность индивидуальной работы с молодыми специалистами и воспитателями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или со специалистами, имеющими трудовой стаж не более 3 лет, а также воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе. Дошкольное наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также имеющихся знаний в области дошкольного образования и воспитания. Цель дошкольного наставничества - оказание помощи молодым педагогам в их профессиональном становлении. Задачи: - Привить молодым педагогам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в образовательном учреждении. - Ускорить процесс профессионального становления молодого специалиста, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности. - Способствовать повышению профессионализма и общекультурного уровня молодого педагога через использование эффективных формы повышения профессиональной компетентности молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения ими профессиональными знаниями по вопросу организации образовательной работы с дошкольниками. - Повышать эффективность проведения непосредственно образовательной деятельности и режимных моментов с детьми. Прогнозируемые результаты: По итогам данной работы воспитатели приобретут ряд профессиональных умений: - аналитические умения, позволяющие проводить анализ выполняемых в педагогическом взаимодействии с ребенком требований, оценивать данные требования; - умение применять психолого-педагогические знания в образовательной работе с ребенком; - умение планировать, подготавливать и осуществлять процесс образовательной работы с ребенком; - умение анализировать развивающую предметно-пространственную среду в дошкольном образовательном учреждении и создавать эстетически грамотно организованную и психологически комфортную развивающуюся среду; - умение использовать современные инновационные технологии в образовательном взаимодействии с ребенком и др. Дошкольное наставничество организуется на основании приказа заведующего ДОУ Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель заведующего ДОУ, в котором организуется наставничество. Заместитель заведующего выбирает наставников из наиболее подготовленных педагогов по следующим критериям: - высокий уровень профессиональной подготовки; - развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении; - опыт воспитательной и методической работы; - стабильные показатели в работе; - богатый жизненный опыт; - способность и готовность делиться
профессиональным опытом; - стаж педагогической деятельности не менее 5 (пяти) лет. Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более 2 (двух) подшефных педагогов. Кандидатуры наставников рассматриваются и утверждаются на педагогическом совете, согласовываются с заведующим ДОО. Назначение наставника производится при обоюдном согласии предполагаемого наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен по рекомендации педагогического совета, приказом заведующего ДОУ с указанием срока наставничества. Наставник прикрепляется к молодому специалисту на срок не менее 1 (одного) года. Наставничество устанавливается для следующих категорий работников ДОУ: - воспитателей, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ; - специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности не более 3 (трех) лет; - воспитателей, нуждающихся в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе (по определенной тематике). Кандидатура молодого специалиста, для закрепления за ним наставника, рассматривается на заседании педагогического совета с указанием срока наставничества и утверждается приказом заведующего ДОУ.
Замена наставника производится приказом заведующего ДОУ в случаях: - увольнения наставника; - перевода на другую работу подшефного или наставника; - привлечения наставника к дисциплинарной ответственности; - психологической несовместимости наставника и подшефного. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач молодым специалистом и воспитателем в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя заведующего ДОУ. Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми специалистами, воспитателями несет заместитель заведующего. Заместитель заведующего ДОУ обязан: представить назначенного молодого специалиста воспитателям ДОУ, объявить приказ о закреплении за ним наставника; - создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста, воспитателя, с закрепленным за ним наставником; - посещать НОД и совместную деятельность с детьми, проводимые наставником и молодым специалистом, воспитателем; - организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами, воспитателями; - изучать, обобщать и распространять положительный опыт организации наставничества в образовательном учреждении; - обеспечить возможность осуществления наставником своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением; - осуществлять систематический контроль работы наставника, ежемесячно проверять индивидуальный план работы наставника.
 

 
Приложение 4.
 
Обеспечение безопасных условий труда воспитателя  МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г.Бирска.
 Обеспечение безопасности - это один из важных вопросов дошкольного   образовательного учреждения. Основными направлениями деятельности администрации детского сада по обеспечению безопасности в детском саду является:
 - обеспечение охраны труда работников ДОУ;
 - обеспечение охраны жизни и здоровья воспитанников (пожарная безопасность, безопасность в быту, личная безопасность, профилактика детского дорожно-транспортного травматизма);
 - пожарная безопасность; - гражданская оборона;
 - предупреждение и ликвидация чрезвычайных ситуаций;
 - антитеррористическая защита.
Вся работа по обеспечению безопасности четко планируется, прописываются планы мероприятий на календарный год по пожарной безопасности, защите от проявлений терроризма, гражданской обороне и предупреждению чрезвычайных ситуаций. Издаются приказы, работают комиссии по охране труда и по предупреждению чрезвычайных ситуаций, которые периодически проводят рейды и оформляют акты по их результатам. Оформлен и каждый год обновляется паспорт безопасности ДОУ. Соблюдаются требования к содержанию эвакуационных выходов. В целях соблюдения антитеррористической безопасности в нашем детском саду установлен сигнал тревожной кнопки. В начале учебного года издается приказ об организации охраны пропускного и внутри объектного режима работы в здании и на территории детского сада, который доводится до каждого сотрудника учреждения.
         Главной целью по охране труда в детском саду является создание и обеспечение здоровых и безопасных условий труда, сохранение жизни и здоровья воспитанников и работающих в процессе труда, воспитания и организованного отдыха, создание оптимального режима труда обучения и организованного отдыха. Общие требования безопасности К самостоятельной работе старшим воспитателем допускаются лица в возрасте не моложе 18 лет, прошедшие соответствующую подготовку, инструктаж по охране труда, медицинский осмотр и не имеющие противопоказаний по состоянию здоровья. При работе старшим воспитателем соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленные режимы труда и отдыха. При работе в учреждении возможно воздействие на работающих и детей следующих опасных факторов: нарушение остроты зрения при недостаточной освещенности групповых комнат ,а также при неправильном пользовании телевизором; нарушение осанки, искривлений позвоночника, развитие близорукости у детей при неправильном подборе размеров детской мебели; поражение электрическим током при неисправном электрооборудовании групповых и других помещений. В групповой комнате должна быть медаптечка с набором необходимых медикаментов и перевязочных средств для оказания первой помощи при травмах. В помещениях групповых и спальных комнат должны быть вывешены комнатные термометры для контроля температурного режима. Работающие обязаны соблюдать правила пожарной безопасности, знать места расположения первичных средств пожаротушения и направления эвакуации при пожаре. При несчастном случае немедленно сообщить об этом администрации учреждения. В процессе работы соблюдать правила личной гигиены, содержать в чистоте рабочее место. Лица, допустившие невыполнение или нарушение инструкции по охране труда, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и, при необходимости, подвергаются внеочередной проверке знаний норм и правил охраны труда.
     Требования безопасности
Перед началом работы включить полностью освещение и убедиться в исправной работе светильников. Наименьшая освещенность должна быть: в групповой комнате не менее 200 лк (13 Вт/кв. м) при люминесцентных лампах и не менее 100 лк в помещении и не менее (32 Вт/кв. м) при лампах накаливания; детей - не менее 300 лк (20 Вт/кв. м) пр 150лк (48 Вт/кв. м) при лампах накаливания; в спальном помещении -- не менее 75 лк (5 Вт/кв. м) при люминесцентных лампах и не менее 30 лк (9,6Вт/кв. м) при лампах накаливания. Убедиться в исправности электрооборудования в групповых, спальных и других помещениях: светильники должны быть надежно подвешены к потолку и иметь светорассеивающую арматуру; коммутационные коробки должны быть закрыты крышками, а электророзетки - фальшвилками; корпуса и крышки выключателей и розеток не должны иметь трещин и сколов, а также оголенных контактов. Убедиться в правильной расстановке детской мебели в групповой комнате: 4-х местные столы должны быть установлены не более чем в два ряда, 2-х местные столы - не более чем в три ряда; расстояние между рядами столов - не менее 0,5 м; расстояние первого ряда столов от наружной стены -не менее 1,0 м. Проверить санитарное состояние всех помещений и проветрить их, открыв окна или фрамуги и двери. Окна в открытом положении фиксировать крючками, а фрамуги должны иметь ограничители. Проветривание помещений закончить за 30 мин до прихода детей. Убедиться в том, что температура воздуха в помещениях соответствует установленным санитарным нормам. Убедиться в том, что все стационарное детское оборудование закреплено во избежание его падения и травмирования детей.
Требования безопасности во время работы:
 Рассаживать за столы детей необходимо в соответствии с их ростом. Длительность просмотра диафильмов должна составлять до 15 мин. Для просмотра телепередач использовать телевизор с размером экрана 59-69 см. Телевизор должен быть установлен на высоте 1,0-1,3 м от пола. Детей рассаживать на расстоянии 2,0-5,5 м от экрана телевизора. Длительность просмотра телепередач должна составлять до 15 мин. Максимально допустимое количество учебных занятий в первой половине дня в младшей и средней группах не должно превышать двух занятий, а в старшей и подготовительной группах - трех. Их продолжительность в младшей и средней группах - не более 30-15 мин, в старшей - не более 20-25 мин, а в подготовительной - 25-30 мин. В середине занятий необходимо проводить физкультминутку. Перерывы между занятиями должны быть не менее 10 мин. Прогулки детей на открытом воздухе должны проводиться не реже двух раз в день. Выдачу готовой пищи детям проводить только после снятия пробы и записи медработником в бракеражном журнале оценки готовых блюд и разрешения их к выдаче. Температура горячей пищи при выдаче детям не должна превышать 70°С. Во время приема пищи следить за правильным использованием детьми столовых приборов. Столовая посуда при выдаче пищи детям не должна иметь трещин и сколов.
Требования безопасности в аварийных ситуациях:
При возникновении пожара здания, сообщить о пожаре администрации пожарную часть и приступить к тушению очага возгорания с помощью первичных средств пожаротушения. При получении травмы пострадавшему немедленно оказать первую помощь пострадавшему, сообщить администрации учреждения, при необходимости, отправить пострадавшего в ближайшее лечебное учреждение.
Требования безопасности по окончании работы:  Выключить все демонстрационные и электронагревательные приборы. Проветрить помещение, закрыть окна, фрамуги и выключить свет.
 
 

 
Приложение 5.
Использование информационно-коммуникационных технологий в управлении дошкольной образовательной организацией.
 
В настоящее время система дошкольного образования претерпевает существенные изменения, что обусловлено новыми стратегическими ориентирами стандартизации и реализации новой нормативно-правовой базы. В условиях поиска и обеспечения такового качества образования, которое отвечало бы современным требованиям, огромная роль принадлежит
 созданию информационного пространства. Происходит активный процесс информатизации управленческой и образовательной деятельности дошкольной образовательной организации, так наше общество быстро развивается в направлении перехода к обществу  информационному,  в котором ключевую роль играют информационные ресурсы.
  Процесс информатизации в ДОУ обусловлен социальной потребностью в повышении качества обучения, воспитания детей дошкольного возраста, требованиям современного общества. Эффективным механизмом повышения качества  образования  и эффективности управления ДОУ является внедрение  современных информационно-коммуникационных технологий
 ( далее ИКТ) в жизнь детского сада.  Внедрение ИКТ как управленческого ресурса и непременного атрибута современного руководителя обостряет необходимость перевода управления ДОУ на качественно новый уровень и является  обязательным условием, которое ведет  не только к интенсификации менеджмента, но и обеспечивает оптимальное функционирование и дальнейшее устойчивое развитие ДОО.
      Основная задача использования ИКТ в ДОУ – это создание единого информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие участников образовательных отношений, на основе внедрения автоматизированных комплексов для управленческой и методической поддержки (программного обеспечения для различных интерактивных форм и мультимедийного оборудования, автоматизация оценочной деятельности педагога, конструирование различного вида отчетных документов, автоматизированная проверка знаний сотрудниками направлений профессиональной деятельности, использование компьютерных игровых и обучающих программ и др.).
       Преимущества применения ИКТ в том, что они позволяют совершенствовать и оптимизировать управленческую деятельность и осуществлять методическое сопровождение деятельности педагогов, способствовать повышению ИКТ- компетенции  сотрудников в использовании и освоении новых методов работы с информационными ресурсами. 
 Деятельность ДОУ непосредственно зависит от того, в какой степени руководитель и его заместители владеют информацией, как быстро они могут обработать информацию и довести ее до сведения участников образовательного процесса. Применение ИКТ позволяет на порядок поднять качество и культуру управленческой деятельности, создать резервы для работы в режиме развития. Внедрение ИКТ в сферу управления позволяет повысить такие показатели как:  -экономия затрат труда и времени;
 -повышение информированности о состоянии управляемой системы;
 -оперативность принятия управленческих решений;
 -адекватность и продуктивность управленческих решений;
  -повышение интеллектуального потенциала.
  Отличительной особенностью современной системы образования является резкое возрастание прямых и обратных потоков информации по всей вертикали управления. Традиционные формы работы с информацией практически пережили себя и, в этом плане, альтернативы использованию компьютерных технологий управленческого назначения нет. Хранение, обработка, получение, передача, анализ информации, уменьшение бумажного потока посредством компьютерных сетей представляет возможность ускорения процесса управленческой деятельности и, в целом, повышения ее эффективности. Опыт работы нашего ДОУ показывает действительную возможность реализации основных задач информатизации в управленческой деятельности. В настоящий момент все члены администрации владеют компьютером и имеют его в личном пользовании. Делопроизводство организовано на базе использования унифицированных форм, делопроизводитель полностью владеет ИКТ, работает в таких программах как Microsoft Ecxel, Microsoft Word. Для более оперативного взаимодействия в учреждении создана локальная сеть, позволяющая ускорить работу с информацией. На средства, полученные от оказания дополнительных образовательных услуг, ДОУ имеет доступ к сети интернет.Электронная почта позволила наладить связь с Управлением образования и другими образовательными учреждениями и организациями,  повысила оперативность при работе с входящей документацией, при выполнении приказов, распоряжений, отчетов и других документов.
   Большая работа в ДОУ была проведена по повышению квалификации педагогов в области ИКТ: педагоги прошли курсовую подготовку по программе «Intel –обучение для будущего», по обучению компьютерной грамотности педагогов ДОУ при городском ресурсном центре. В ДОУ старшим воспитателем был проведен семинар по использованию мультимедийных презентаций в образовательном процессе. В методкабинете создана медиатека для использования на занятиях.
   Программа Microsoft Power Point, создания презентаций, позволяет наглядно, доступно представлять любую информацию, что используется при проведении педагогических советов, семинаров, заседаний методических объединений, совещаний. Создание любой печатной продукции невозможно без использования программы Microsoft Publisher. Буклеты, бюллетени, другие шаблоны оформления для представления своей информации активно используются педагогами.

 По инициативе творческой группы педагогов был создан сайт ДОУ, где размещается информация о жизни детей в саду, вопросы воспитания и развития детей. В рамках работы сайта родители получили возможность общаться с педагогами и между собой. 
         Внедрение информационных технологий позволяет повысить эффективность управленческой деятельности и это логичный и необходимый шаг в развитии ДОУ.
      Использование ИКТ в ДОУ становится необходимой нормой. Владение ИКТ является важным показателем профессиональной компетентности, информационной культуры, эффективности управленческой деятельности, помогает с легкостью адаптироваться к современным условиям модернизации дошкольного образования, а дошкольной  организации -перейти на новую ступень качества.
  Обновление управления ДОУ прежде всего, связывается с формированием системы информационно-аналитической деятельности как основного инструмента управления. В несистематизированной массе различных сведений вычислить главную информацию, которая необходима для принятия эффективного управленческого решения.
Сегодня в МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г.Бирска создана единая электронная база для родителей и воспитанников. Функционирует сайт организации.
Под управленческой информацией  имеются в виду данные, обладающие элементами новизны для их получателя и требующие с его стороны принятия решения. Вся информация подразделяется на внешнюю и внутреннюю.
    Внешняя информация включает директивные и нормативные документы, научно-педагогические материалы и сведение о передовом педагогическом опыте в системе дошкольного образования.
Чтобы учреждение развивалось и отвечало требованиям времени, руководитель постоянно должен быть информирован о новых направлениях в педагогике, психологии, методиках, о новых программах и технологиях в системе дошкольного образования. Он должен своевременно получать информацию обо всех новых нормативных документах, регулирующих деятельность ДОУ.
  К внутренней информации относятся сведения о состоянии деятельности в конкретном учреждении. Это сведения о здоровье воспитанниках результатах воспитания и обучения; сведения о кадрах и их подготовке; сведения о материально-технической базе; о внешних связях с другими организациями.
Для целостной системы информационно-аналитической деятельности необходимо, прежде всего, определить ее содержание, объем, источники, сформировать потоки информации и вывести их на соответствующие уровни управления.

 
Приложение 6.
 
Инновационная  деятельность  дошкольного образовательного  учреждения  в современных условиях.
                                                               
Перемены, происходящие в обществе, прогресс в науке,  внедрение Федеральных государственных образовательных стандартов дошкольного образования, ведут за собой и изменения в системе дошкольного образования. Реализация современных требований к дошкольному образованию со стороны государства и общества   возможна  при  внедрении новых программ, технологий и высоком уровне профессионализма руководителя и педагогических кадров. Одним из возможных путей дальнейшего развития в области модернизации, являются инновации, то есть управляемые процессы создания, освоения и применения педагогических новшеств.
Работа  МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г.Бирска в инновационном режиме обуславливает систематическое совершенствование содержания  и методов воспитания дошкольников, повышение квалификации педагогов, а также организацию психолого-педагогического просвещения родителей. 
 Педагогами  данного дошкольного учреждения были изучены и внедрены инновационные программы и технологии. Внедрены принципы музейной педагогики – реализуется программа «Музей в детском саду», открыт  этнографический музей «Родник истории» (который получил Гран - при в городском конкурсе). На базе детского сада работала   экспериментальная площадка  по теме: «Патриотическое воспитание дошкольников в условиях современного дошкольного образовательного учреждения». В рамках экспериментальной деятельности разработаны тематические планы для педагогов. Данные планы были предложены педагогам детских садов района и города на проводимых семинарах. Выпущен сборник комплексных мероприятий по патриотическому воспитанию старших дошкольников в условиях современного  дошкольного образовательного учреждения. Также для успешной социализации  воспитанников в 2014 (две тысячи четырнадцатом) году разработан проект: «Виртуальный музей».
Проектный метод в работе  педагогов детского сада используется с 2007 (две тысячи седьмого)  года. Так, в результате реализации проекта «Зелёный мир детского сада» преобразилась территория учреждения. Чрезвычайно важны интерьер и атмосфера дошкольного учреждения, поскольку именно здесь возникают одни из первых впечатлений ребёнка. Поэтому так необходимо создание соответствующих педагогически целесообразных условий, как в помещениях, так и в ландшафте детского  сада. Дизайн должен быть значимым в образовательном процессе, а также комфортным, уютным  и безопасным и для детей и взрослых. В результате реализации данного проекта коллектив детского сада стал победителем республиканского конкурса «Зелёный мир детского сада» (2011 год), и победителем районного конкурса «Зелёный наряд детского сада» (2012 год). В реализации проекта «Мечтай! Исследуй! Размышляй!» воспитанница  Янситова Яна - педагога  Плотниковой Риммы Ахмадеевны стала победителем Всероссийского конкурса.  
В связи с введением Федеральных государственных образовательных стандартов дошкольного образования (ФГОС) нами были разработаны План поэтапного перехода ДОУ к их внедрению и «Дорожная карта», направленная на повышение эффективности образовательной работы  детского сада.
В образовательном процессе   применяются компьютерные программы для детей дошкольного возраста. С целью лёгкой, быстрой адаптации детей в детском саду - «Здравствуй, малыш!»); для коррекции речи ребенка - «Игры для Тигры», в познавательной  деятельности ребенка - «Баба яга учится читать и считать». С целью формирования у дошкольников пространственных представлений об окружающем мире  применяется компьютерная  система «Дубль ГИС».
С 2010 (две тысячи десятого) года детский сад является автономным учреждением, что  значительно расширило возможности учреждения по ведению дополнительных платных образовательных услуг. Организация данных услуг в дошкольном образовательном учреждении - неотъемлемый компонент социального заказа родителей, а также результат последовательного решения федеральных и региональных задач в области образования. Современное дошкольное образование уже сложно представить без дополнительного.
Информацию о деятельности детского сада, инновационных технологиях, разработанных программах, достижения детей и педагогов мы размещаем на сайте учреждения. Сайт нашего детского сада в 2013 и 2014 годах  стал призёром  республиканского  конкурса «Лучший образовательный сайт».
За время работы в инновационном режиме учреждение добилось  значительных результатов: повысились качественные показатели готовности детей к обучению в школе;  увеличились показатели удовлетворенности родителей; есть динамика профессионального роста воспитателе.
Работать в инновационном режиме престижно для дошкольного учреждения  и очень важно, чтобы инновации стали средством развития и помогли привлечь интеллектуальные и материальные ресурсы для решения проблем дошкольного образования.
    Сегодня нельзя забывать о том, что работа в инновационном режиме  значительно отличается от традиционного управления ДОУ. Нужны новые подходы у управлению. Они становятся той движущей силой, которая может перевести дошкольное учреждение из функционирующего в развивающееся. Формирование адаптированной среды и соответствующей ей технологии управления требует четких методологических подходов. В МАДОУ Детский сад № 13 «Звездочка» г.Бирска полное обеспечение техническими средствами: (экран, проектор, ноутбук); интерактивная доска, музыкальный центр, компьютеры (для персонала).
    Управление в данном учреждении всегда носит инновационный характер, здесь преобладают процессы принятия решений по ситуациям, то есть по конкретным результатам.
   Переход к ситуативному управлению детским садом по результатам означает радикальное изменение подходов к управлению воспитательно-образовательным процессом и прежде всего его участниками.
    Система управления ДОУ может функционировать только тогда, когда все е звенья отвечают требованиям сегодняшнего дня.  Управление станет эффективнее, если руководители будут целенаправленно совершенствовать себя и параллельно своих сотрудников. Следовательно, развитие при таком стиле управления означает воспитание профессионально подготовленных руководителей и педагогов.
     Само понятие «управление по результатам» можно определить как систему управления и развития, с помощью которой достигаются результаты, согласованные всеми членами ДОУ.
    Управление по результатам является одним из направлений совершенствования управления деятельностью дошкольного учреждения.
    Стратегическое мышление на более высоком уровне предполагает, что руководитель  и подчиненный определяют результат, а затем исполнитель сам выбирает способы его достижения, то есть время, технологии и другие ресурсы.
   Результат- есть реализованная цель. Но сама по себе она может быть реальной  и идеальной. В нашем случае предполагаются цели реальные, то есть обеспеченные всеми ресурсами для исполнения. К этим ресурсам относятся люди, время, финансы, материально-техническая база, технологии. Цели, обеспеченные средствами, можно именовать как результативные.
 

 
Приложение 7.
 
Технология построения имиджа дошкольного образовательного  учреждении, как одна из составляющих качественного управления
 
Важным аргументом конкурентоспособности дошкольного образовательного учреждения является наличие у него благоприятного имиджа, т.е. положительного мнения родителей и детей, коллег, работников других ОУ, принимающих дошкольников.
   Под формированием имиджа ОУ я понимаю процесс, в ходе которого создается некий спланированный образ на основе имеющихся ресурсов.
Имидж, это искусство « управлять впечатлением».
Если не выстраивать его целенаправленно, то он будет формироваться спонтанно, и скорее всего, совсем не так, как нам бы этого хотелось. Поэтому формирование имиджа требует определенных компетенций: понимания сути вопроса, умения быстро реагировать на запросы внешней среды, принимая как стандартные, так и нестандартные управленческие решения.
  С позиции управления образовательным учреждением составляющие имиджа ДОУ условно можно сгруппировать в следующие:
- комфортность среды учреждения;
-качество образовательных услуг;
-позитивный образ руководителя и персонала учреждения;
-представления общественности о роли ДОУ в культурной и социальной жизни города.
     В результате сформированного яркого и  позитивного имиджа дошкольное учреждение, несомненно, будет обладать рядом преимуществ:
- будет наиболее привлекательным для родителей, заинтересованных в получении качественных образовательных услуг, готовых к конструктивному взаимодействию с педагогами, сформирует понятие того, что они посещаю уникальный детский сад, отличающийся от большинства. Это значительно способствует стабильности коллектива и развитию благоприятного социально-психологического климата.
 МАДОУ Детскому саду № 13 «Звездочка» г.Бирска 47 лет.
В течение этого времени в нем ведется целенаправленная работа  по формированию позитивного образа:
-выработка педагогическим коллективом совместного видения перспектив и миссии детского сада;
-формирование команды ( формирование коллектива ДОУ шло постепенно. Постепенно он менялся. Приходили новые люди, среди них били и случайные, к счастью они надолго не задерживались. В итоге здесь сформировался коллектив единомышленников);
- формирование корпоротивной культуры;
-создание социального партнерства с организациями;