Формирование организационной культуры педагогического коллектива дошкольной образовательной организации

Формирование организационной культуры педагогического коллектива дошкольной образовательной организации.
Одной из важнейших целей, которые стоят перед современной дошкольной образовательной организацией, выступает воспитание разносторонней, интеллектуально и культурно развитой, творческой, коммуникабельной, стремящейся к саморазвитию и самосовершенствованию личности ребенка. Огромную роль в успешности воспитания такого ребенка играет педагогический коллектив дошкольной образовательной организации. Именно члены педагогического коллектива и создаваемая ими атмосфера (поведение, привычки, характер, ценности, подходы и отношение к работе и т.д.) являются причиной успехов или же неудач дошкольной образовательной организации в решении поставленных перед ней воспитательно-образовательных задач.
Организационная культура в образовательной организации – инструмент управления поведением сотрудников образовательного учреждения и педагогическим коллективом в целом. Применяя такой управленческий инструмент, руководитель образовательной организации создает определенную модель поведения педагогов, поддерживает определенный тип культуры, доминирующий в организации, а также повышает и использует его позитивный потенциал.
Формирование и развитие организационной культуры образовательной организации, организационной культуры педагогического коллектива образовательной организации – определяющий фактор эффективного образовательного процесса, который позволяет достичь высоких результатов [Ахметшин Э.М., Хазеева А.С., с. 396].
Под формированием организационной культуры И.И. Буева понимает конструктивное влияние на социально-психологическую атмосферу педагогического коллектива, поведение участников образовательного процесса [Буева И.И., 2007].
Владение организационной культурой – необходимое условие качества профессиональной деятельности педагогов ДОО, в конечном итоге, способствующее успеху всего ДОО в целом. Это позволяет рассматривать формирование эффективной организационной культуры педагогического коллектива как цель по достижению качества профессиональной деятельности в ДОО [Медведникова Л.Ф., с. 55].
Если организация не уделяет должного внимания процессу формирования организационной культуры педагогического коллектива, то она не будет иметь успеха, так как выжить в современных экономических условиях может только организация со сплоченным персоналом, с сильным корпоративным духом [Орлова Н.Г., 2017].
Е.С. Кислая и Н.Н. Булынский в своем исследовании выделили последовательность формирования организационной культуры:
1. Определение миссии организации, стратегии, целей и ценностей, соответствующих требованиям профессиональной подготовки.
2. Изучение сложившейся организационной культуры, ее уровня, степени соответствия выбранной стратегии развития организации.
3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образов поведения (целенаправленное обучение коллектива), мотивация сотрудников.
4. Оценка успешности воздействия на организационную культуру и внесение необходимых корректив [Кислая Е.С., Булынский Н.Н., 2006, С. 10].
По мнению И.А. Ганичевой и А.Д. Столяровой, управление формированием и развитием организационной культуры педагогического коллектива ДОО позволяет решить ряд следующих задач, которые направлены на то, чтобы мотивировать деятельность сотрудников в нужном направлении и ритме путем демонстрации им прогрессивных тенденций ее развития, скоординировать профессиональную деятельность педагогов, профилировать их деятельность и избежать профессиональных иллюзий. Ученые предлагают поэтапное управление формированием и развитием организационной культуры педагогического коллектива ДОО.
На первом, мотивационно-информационном этапе, который включает в себя осознание руководителем внешних и внутренних факторов организационной культуры, внедряется система специальных форм работы, направленных на актуализацию, систематизацию и совершенствование уровня развития организационной культуры педагогического коллектива ДОО. Большую роль на этом этапе оказывает руководитель ДОО: его жизненные ценности, представления об идеальной организации; образ идеальной (эффективной) организационной культуры; управленческая компетентность (информированность о сути управленческой деятельности и реализуемый стиль управления). И.А. Ганичева и А.Д. Столярова отмечают, что регистрация подобных сведений представляет для руководителя значительные трудности. В этой связи ими предлагается внедрение в ДОО следующих форм работы:
– организация и проведение педагогических советов (например, на тему «Проблемы формирования модели инновационной организационной культуры, направленной на изменения имиджа ДОО» и др.);
– проведение методических объединений руководителей ДОО с целью выявления проблем управления организационной культурой и освещение ее актуальности;
– проведение педагогом-психологом (старшим воспитателем) семинаров-практикумов (например, на тему «Разрешение конфликтных ситуаций» с сотрудниками ДОО и др.);
– установление партнерских отношений с другими учреждениями;
– проведение круглых столов, основной задачей которых является определение основных ориентиров развития и ценностей коллектива;
– выпуск стенгазет, газет совместно всеми педагогами ДОО с целью расширения информационного пространства.
Кроме того, на данном этапе руководителю ДОО, по мнению И.А. Ганичевой и А.Д. Столяровой, необходимо обратить внимание на организацию и внедрение таких эффективных форм работы, как: подготовка и проведение праздников, создание ритуалов; культивирование символики и атрибутики; участие в общих делах, способствующих общению детей разных возрастных групп, усилению взаимодействия воспитателей и воспитанников; организация педагогического клуба ДОО; выпуск внутрикорпоративных изданий; организация профессиональных конкурсов как средства формирования конкурентной среды; организация сайта ДОО, который освещает его традиции, мероприятия, достижения.
Перечисленные формы работы позволяют повысить профессиональную мотивацию, способствуют улучшению психологического климата, оказывают влияние на расширение информационного пространства ДОО.
Содержание следующего этапа управленческой деятельности – диагностического – включает диагностику организационной культуры коллектива ДОО. Среди возможных трудностей на данном этапе авторы выделяют: выбор из множества критериев и показателей необходимых, значительные временные затраты на проведение диагностики, сложность диагностических процедур, в некоторых случаях не всегда имеются ссылки на адаптацию и результативность применения на практике, противоречивы методологические основания, отсутствуют стандартизированные методики в конкретных подходах. Руководитель организации хорошо знаком с существующей культурой и некоторые ее аспекты воспринимаются им как должное, и потому могут быть незамеченными при анализе.
Анализ текущего состояния культуры позволяет определить стратегию управления ею, принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное, осуществляется на следующем этапе – проектировочном. И.А. Ганичева и А.Д. Столярова обращают внимание на три стратегии управления культурой: формирование, поддержание (укрепление) и изменение.
Этапы проектирования организационной культуры включают в себя: построение идеологических принципов руководителя, в которых формируется организационная культура; создание в языке и символах организационной идеологии; прогнозирование способов продвижения сильных субкультур, укрепления существующих значимых аспектов культуры; проектирование желательного образа организационной культуры (представление о миссии, целях, принципах деятельности, нормах поведения) [Белоусова С.А., c. 191].
Для проектирования и успешной реализации изменений организационной культуры важно также понимание того каких усилий руководителя и ресурсов организации потребует их осуществление, каковы основные направления изменений. Анализ литературных источников позволяет говорить о том, что чем значительнее изменения, тем большее количество аспектов образовательной организации затрагивается и тем большее количество ресурсов требуется для их осуществления.
При проведении изменений могут возникать трудности, которые порождаются сопротивлением изменениям. Т.Ю. Базаров [Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., с. 133] отмечает, что руководителю важно понимать уровень ориентации организации на изменения, степень ее вариативности. О.С. Виханский среди причин сопротивления изменениям отмечает восприятие изменений, личностные качества, привычки, угроза власти и влиянию, боязнь неизвестного, экономические причины, ограниченность ресурсов и т.д. [Виханский О.С., Наумов А.И., 2006, с. 588]. В связи с этим перед руководителем возникает задача проектирования мероприятий по преодолению сопротивления изменениям.
Особое внимание на данном этапе отводится психологическому обеспечению внедрения изменений: привлечение внимания к необходимости изменений; организацию процесса получения конкретных предложений от сотрудников ДОО и поддержку активных сотрудников, подающих такие предложения; создание неофициальной информационной сети распространения информации о проводящихся изменениях; учет при подготовке информации, способах презентации материалов особенности и личностные характеристики педагогов; учет продуктивных возражений, возникающих у педагогов.
На данном этапе ученые предлагают проводить следующие формы работы: психологические, социально-психологические тренинги по профилактике эмоционального выгорания педагогов; введение в режим работы минуток-релаксаций (новый ритуал); разработка программы улучшения психологического климата в коллективе; организация в ДОО комнаты психологической разгрузки; проведение семинара-брифинга для педагогов и сотрудников ДОО, с целью формирования позитивного поведения; разработка и внедрение дресс-кода; обновление символики ДОО и др.
В результате исполнения предыдущих этапов возникает содержание направляющего этапа. Направляющий план действий в ДОО включает: организацию совместной деятельности по проектированию организационной культуры; организацию социального взаимодействия; организацию группового обучения педагогов; закрепление организационных норм административными мерами.
Развитие организационной культуры педагогического коллектива ДОО, отмечают авторы, требует организации совместной деятельности, и наиболее перспективным для развития организации они считают использование группового ресурса, который проявляется в совместно-творческой деятельности, которая предполагает «сотворчество» – такой тип деятельности, в котором каждый является равноправным создателем нового.
Совместно-творческая деятельность предполагает реализацию таких форм работы в ДОО, как: – участие коллектива педагогов в городских и районных конкурсах; – организацию и проведение традиционных праздников (Новый год, 8 Марта, окончание учебного года, юбилеи, День рождения детского сада, День дошкольного работника и др.); – совместное благоустройство территории детского сада; – подготовку и участие в городском конкурсе образовательных учреждений; – разработку и реализацию совместных проектов; – изучение общественного мнения о результатах работы ДОО с помощью таких методов, как беседа, анкетирование и др.; – отслеживание достижений педагогов, детей, коллектива и др.
Перечисленные формы работы по управлению организационной культурой педагогического коллектива, безусловно, позволяют улучшить психологический климат в ДОО, сформировать ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками коллектива, усиливают стратегию и тактику руководителя ДОУ [Ганичева И.А. С. 165-167].
Еще одним важным компонентом направляющего этапа является организация группового обучения, то есть так называемая доподготовка (обучение руководителей и педагогов образовательного учреждения). Она предполагает постановку целей обучения в соответствии с планами организации на определенный период; определение структуры персонала и политики в отношении каждой категории (в соответствии с целями образовательной организации); анализ потребности в обучении; выбор форм и методов обучения; выбор человека, который проведет данное обучение. Обучать можно весь коллектив или отдельных сотрудников. Обучение всей организации может встретить сильное сопротивление и потребовать значительных ресурсов от организации (финансовых, временных), поэтому целесообразнее обучать группу педагогов, затем распространяя новое во всей организации, но если обучение этой группы проводится вне организации, то по «возвращении» педагогов оно может нивелироваться остальными, поэтому целесообразно проводить обучение внутри учреждения (без отрыва от производства).
Итак, анализ содержания деятельности руководителя позволяет сделать вывод о том, что в управлении организационной культурой для руководителя существует ряд трудностей, которые обусловлены сложностью феномена организационной культуры педагогического коллектива и различием подходов к управлению ею с одной стороны, с другой – недостаточной профессиональной компетентностью руководителя. Решением данного противоречия на наш взгляд является оказание руководителю поддержки в управлении организационной культурой [Бухарина Н.В., 2012].
Существует ряд методов поддержания и укрепления организационной культуры, в том числе и педагогического коллектива ДОО:
- поведение руководителя. Руководитель ДОО должен стать примером такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у сотрудников ДОО;
- заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников, например: «Мы должны стать лучшими!», «В нашей организации работают настоящие профессионалы!»;
- обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призваны не только передавать сотрудникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды, закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться и приветствоваться;
- система стимулирования. Принципы построения этой системы и ее основная направленность должны поддерживать то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность поддерживаемой руководством организационной культуры. Расхождение слова и дела здесь недопустимы, ибо даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством;
- критерии отбора в организацию. Руководитель должен четко знать, каких сотрудников он хочет видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для него не меньшее значение имеет способность нового сотрудника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры.
- поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение сотрудников поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления, насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны сотрудников;
- поддержание традиций и порядков. Известно, что организационная культура закрепляется и передается в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру отрицательно могут повлиять даже разовые отступления от установленных норм;
- широкое внедрение организационной символики. Широкое внедрение организационной символики (в рекламных материалах, в оформлении помещений и т.д.) положительно отражается на отношении сотрудников к организации, повышает их приверженность к своей организации и чувство гордости за нее [Магура М.И., 2002., с. 28].
Формирование организационной культуры педагогического коллектива ДОО – процесс длительный и сложный. Он зависит в первую очередь от руководителя этой ДОО, его умения организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику. Он должен уметь: 1. Находить лучшие стороны в работе коллег на основе учета их личностных стремлений. 2. Влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в коллективе. 3. Общаться с сотрудниками (педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения и др.). Все указанные качества являются необходимыми для создания атмосферы доверительного сотрудничества в ДОО [Хасанова А.В., с. 62].
На основании вышеизложенного мы выдели педагогические условия формирования организационной культуры педагогического коллектива ДОО.
Под педагогическими условиями формирования организационной культуры педагогического коллектива ДОО мы понимаем результат целенаправленного отбора и применения элементов содержания, методов, а также организационных форм, направленных на формирование организационной культуры педагогического коллектива ДОО.
1. В процессе формирования организационной культуры педагогического коллектива ДОО выделяются этапы (мотивационно-информационный, диагностический, проектировочный направляющий), на каждом из которых проводятся определенные формы работы, позволяющие улучшить психологический климат в педагогическом коллективе ДОО, сформировать ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые членами коллектива ДОО.
2. Уровни сформированности организационной культуры педагогического коллектива ДОО систематически отслеживаются на основе адаптированных применительно к организационной культуре педагогического коллектива ДОО критериев и показателей.
3. Применяются специальные методы поддержания и укрепления организационной культуры педагогического коллектива ДОО.
Первое педагогическое условие заключается в поэтапном формировании организационной культуры педагогического коллектива ДОО и доминирует в повышении профессионального синергизма и формировании ценностно-ориентированного единства педагогического коллектива ДОО.
Второе педагогическое условие предполагает систематическое отслеживание уровня сформированности организационной культуры педагогического коллектива ДОО по адаптированным критериям и показателям, выполняющим функцию обратной связи, что положительно сказывается на процессе развития организационной культуры педагогического коллектива ДОО.
Третье педагогическое условие предполагает применение специальных методов поддержания и укрепления организационной культуры педагогического коллектива ДОО, что играет большую роль в развитии организационного поведения членов педагогического коллектива ДОО.
Комплексное использование трех педагогических условий обеспечивает повышение эффективности формирования организационной культуры педагогического коллектива ДОО.
Итак, формирование и развитие организационной культуры образовательной организации, организационной культуры педагогического коллектива образовательной организации является определяющим фактором эффективного образовательного процесса, который позволяет достичь высоких результатов.

Список использованных источников

1. Ахметшин Э.М. Формирование и развитие организационной культуры в образовательных учреждения / Э.М. Ахметшин, А.С. Хазеева, А.Р. Низамиева // Управление экономикой региона: история, современное состояние, перспективы. Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – 2016. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 1998.

2. Белоусова, С.А. Психологическое обеспечение управления педагогическим персоналом образовательной организации: учебное пособие / С.А. Белоусова; под. ред. Г.Г. Гореловой. – Челябинск: Изд-во ИИУМЦ «Образование», 2007.

3. Буева, И.И. Формирование корпоративной культуры педагогических сообществ / И.И. Буева // Мир образования – образование в мире. – 2007. – №3.

4. Бухарина, Н.В. Управление организационной культурой дошкольного образовательного учреждения: проблемы, поиски, решения / Н.В. Бухарина // Инновации в науке: сб. ст. по матер. VIII междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2012. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://sibac.info/conf/innovation/viii/27519.

5. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006.

6. Ганичева, И.А. Этапы управления организационной культурой педагогического коллектива ДОУ / И.А. Ганичева, А.Д. Столярова // Молодой ученый. – 2014. – №21.1.

7. Кислая, Е.З. Проблемы формирования организационной культуры педагогического коллектива в профессиональном образовательном учреждении / Е.З. Кислая, Н.Н. Булынский // Вестник Оренбургского государственного университета. – 2006. – №9.

8. Медведникова, Л.Ф. Организационная культура как условие качества профессиональной деятельности педагога дошкольного образовательного учреждения / Л.Ф. Медведникова // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. – 2007. – №4.

9. Орлова, Н.Г. К вопросу о корпоративной культуре педагогов образовательного учреждения / Н.Г. Орлова // // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки: сб. ст. по мат. XIV междунар. студ. науч.-практ. конф. №14. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://sibac.info/studconf/hum/xiv/34859.

10. Хасанова, А.В. Организационная культура и этика деловых отношений дошкольного образовательного учреждения / А.В Хасанова, Г.А. Сиргалина, Л.Ф. Карпова // Теория и практика управления в системе рыночных отношений: сборник научных статей по материалам II Международного кадрового форума (08 апреля 2017 г., г. Сургут) / Под общ. ред. А.М. Чернопятова. – Пермь, 2017.