Сущность и природа конфликтов: анализ и подходы к разрешению

Содержание

Введение.......................................................................................................3
1. Сущность конфликта ...............................................................................4
2. Природа и типы конфликта .....................................................................8
3. Конфликтогены и причины конфликтов ..............................................11
Заключение .................................................................................................14
Список литературы ....................................................................................15
Введение

История человечества с древних времен до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны, существовали всегда и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между собой. Исследованию конфликтов, причин их появления, месту конфликтов в становлении и развитии общества посвящено множество работ ученых различных направлений: философов, социологов, управленцев.
Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще всего, негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и др. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Однако конфликты выполняют и некоторые позитивные функции. Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество не может быть совершенно идеальным, бесконфликтным. Противоречия, конфликты – постоянные и неизбежные составные части общественного развития.
Целью данной контрольной работы является раскрытие сущности конфликта как типа трудных ситуаций.
Цель определила следующие задачи: 1) дать определение конфликта, выявить его природу; 2) охарактеризовать типы конфликтов; 2) определить конфликтогены и перечислить причины конфликтов.
При выполнении контрольной работы использованы учебники, статьи А. Я. Анцупова, А. В. Дмитриева, Н. И. Кабушкина, М. Коноваленко, В. П. Шейнова.

1. Сущность конфликта

По своей психологической сущности конфликт может быть рассмотрен как тип трудной ситуации. Трудная ситуация жизнедеятельности характеризуется разбалансированностью системы «задача – личные возможности» и (или) стремления – условия среды», вызывает психическую напряженность у человека. Выделяют трудные ситуации деятельности, социального взаимодействия и внутриличностного плана. Среди трудных ситуаций социального взаимодействия могут быть рассмотрены проблемные ситуации, предконфликтные ситуации и конфликты¹.
Важное значение для понимания сущности конфликта необходимо определить его понятие с точки зрения современных ученых в области данной науки.
Самое общее определение конфликта (от лат.conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами².
Отечественные издания об основах менеджмента описывают конфликт в качестве столкновения противоположно направленных взглядов, позиций интересов, целей двух и более людей. Это понимание укрепилось и в публикациях по управлению персоналом. В. Р. Веснин определяет конфликт как «столкновение противоположно направленных тенденций в психике определённого человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов»³.
А. В. Дмитриев рассматривает конфликт как «проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон»⁴.
Если исходить из распространенного понимания конфликта как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций, интересов, противоборство взаимосвязных, но преследующих свои цели двух и более сторон.
При всем многообразии причин возникновения, внешних форм проявления, неоднозначности своих последствий, большой доли чувственного восприятия конфликта в реальной жизни выступают способом общения и взаимодействия людей, действенным инструментом развития любых социальных систем, в том числе и организаций.
Всякий конфликт связан с теми или иными внешними и внутренними обстоятельствами, круг которых всегда достаточно широк, переменчив и не может быть перечислен с исчерпывающей полнотой. Однако есть нечто основное, позволяющее обывателям безошибочно идентифицировать той или иной конфликт или отнести его к определённой категории. Упорядочивая множество характеристик конфликта, обычно выделяют две из них, которые дают возможность более четко определить его существо и направленность: это предмет конфликта и его объект.
Предмет конфликта – это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство.
Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это зачастую отнюдь не легко. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию, что специалист вынужден вскрывать одну проблему за другой. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, примерами таких конфликтов является семейная неурядица и межнациональные конфликты.
Предмет конфликта может быть не только искомой целью посредника или арбитра, но и пунктом обсуждения сторон-участниц.
По мнению некоторых исследователей, «на самом деле во всех конфликтах речь идёт о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть, с этой точки зрения, – это вариант контроля над ресурсами, а собственность – и есть сам ресурс. Можно ресурсы разделить на материальные и духовные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составляющие». Эта точка зрения, правда, не в столь категоричной форме, поддерживается многими специалистами.
Высказывая исходные мысли, нередко используют понятие объекта конфликта, под которым подразумевают конкретную материальную или духовную ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта.
Объект конфликта в конкретной системе отношений – это всегда некий дефицитный ресурс: одна должность директора, на которую претендуют два заместителя. Действительно, компенсация дефицита ресурсов во многих случаях может решить скорую проблему. Однако дефицит ресурсов не всегда является объектом конфликта. Им может быть конфликт ценностей либо спор по поводу принадлежности к той или иной группе. Иногда конфликт может и не иметь видимого объекта (ложный конфликт).
Конфликтная ситуация имеет определённую структуру (рис. 1).
Как видно из рисунка 1, есть объект конфликта – как ценность, к обладанию которой стремятся в ходе конфликта, и стороны конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать отдельные люди или группы людей.

Рис. 1. Структура конфликта¹

У каждого участника есть внешняя и внутренняя позиция в конфликте. Внешняя позиция – это мотивировка участия в конфликте. Она открыто предъявляется противоборствующими сторонами своими своим противником. При этом она может совпадать, так и не совпадать с внутренней позицией, которая представляет собой набор истинных интересов, мотивов и ценностей. Именно внутренняя позиция включает человека или группу в конфликт. При этом зачастую внутренняя позиция является неосознаваемой. Она скрыта не только от оппонентов и наблюдателей, но и от самого человека. Поэтому одно только осознание внутренней мотивации является важным шагом к эффективному разрешению конфликта.

2. Природа и типы конфликта

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.
Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.
Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться "по наследству", переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определённых целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.
В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникно­вение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.
Таким образом, конфликт может быть функциональным,полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным,снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.
Результат конфликта в основном зависит от того, насколь­ко эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но типы конфликтов.
Существует четыре основных типа конфликтов (рис. 2).

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт

Межличностный конфликт

Конфликт между личностью и группой

Межгрупповой конфликт

Рис. 2. Основные типы конфликтов

1.Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, ког­да к одному человеку предъявляются противоречивые требова­ния. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупате­лей и не занимается подсортировкой товара.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчинённый планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейный мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт про­является как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
2.Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространённый. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.
3.Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания труппы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отли­чающуюся от позиции группы.
4.Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.
Кроме того, конфликты классифицируют и по степени про­явления: скрытый и открытый.
Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» не­рвы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой пони­мается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

3. Конфликтогены и причины конфликтов

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены. Слово это означает «способствующие конфликту». Конфликтогенами мы называем слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту¹.
Слово «могущие» является здесь ключевым. Оно раскрывает причину опасности конфликтогена. То, что он не всегда приводит к конфликту, уменьшает нашу бдительность по отношению к нему. Например, неучтивое обращение не всегда приводит к конфликту, поэтому и допускается многими с мыслью о том, что «сойдет». Однако часто не «сходит» и приводит к конфликту.
Закономерность эскалации конфликтогенов можно объяснить следующим образом. Получив в свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсировать, свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, а для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.
Большинство конфликтогенов можно отнести к одному из четырёх типов:
а) стремление к превосходству;
б) проявления агрессивности;
в) проявления эгоизма.
Общим для всех этих типов является то, что конфликтогены представляют собой проявления, направленные на решение психологических проблем или на достижение каких-то целей (психологических или прагматических).
г) неблагоприятное стечение обстоятельств.
В отличие от предыдущих случаев конфликтогены этого типа возникают независимо от контактирующих между собой людей.
Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать.
1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых с очевидностью вытекают из характера самих недостатков.
2. Усталость организационной структуры, нечёткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:
а) сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;
б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;
в) хвататься за все подряд.
В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.
3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведёт к различным видам конфликта.
4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.
5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.
6. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие в случае, если руководитель склонен к бюрократическим процедурам.
7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, возрасте и социальных характеристик уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами группы.
8. Психологические причины. Чувство обиды, зависти и т.п.
Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование.

Заключение

В заключение перечислим правила бесконфликтного поведения.
1. Не употребляйте конфликтогены.
2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.
Не забывайте, что если не остановитесь сейчас, то позднее сделать это будет практически невозможно - так стремительно нарастает сила конфликтогенов. Чтобы выполнить первое правило, поставьте себя на место собеседника: не обиделись бы вы, услышав подобное? И допустите вероятность, что положение этого человека в чём-то уязвимее нашего.
Способность ощутить чувства другого человека, понять его мысли называется эмпатией. Таким образом, мы пришли ещё к одному правилу.
3. Проявляйте эмпатию к собеседнику.
Существует понятие, противоположное понятию конфликтогена. Это благожелательные посылы в адрес собеседника. Сюда относится все, что поднимает настроение человеку: похвала, комплимент, дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, сочувствие, уважительное отношение и т.д.
4. Делайте как можно больше благожелательных посылов.
Список литературы

1. Анцупов, А.Я. Конфликт как системное явление и его определения. / А.Я Анцупов // Мир психологии – 2015. – № 2. – С. 24-35.

2. Анцупов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2012.

3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Дмитриев, А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев. – М.: Гардарики, 2010.

5. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. – Минск: Новое знание, 2010.

6. Козырев, Г.И. Конфликтология. Группа и конфликт / Г.И. Козырев // Социально-гуманитарные знания - 2015. – № 6. – С. 106-121.

7. Коноваленко, М. Знакомьтесь: конфликт. / М. Коноваленко // Управление персоналом – 2014.- № 3.- С. 73-76.

8. Шейнов, В.П. 12 секретов успеха / В.П. Шейнов. – М.: ИНФРА-М, 2001.