Педагогическая мотивация: путь к профессиональному росту

(слайд 1)
Мотивация педагогов к профессиональному росту – реализация ГОС

(слайд 2)  
«Делается то, что вознаграждается».

Американский профессор
Мишель Ле Беф

В рамках введения и реализации ГОС ДО важными задачами в современном образовании, отмечается смена акцентов в работе с педагогическим персоналом: сегодня становится важным не только увеличение профессионально-педагогических компетенций, но формирование мотивации к профессиональной деятельности.
Известно, что именно мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в учреждении, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать педагогические кадры для инноваций, повышать самоуважение и, в конечном счете, предотвращать отток специалистов.
Т.о. задача руководителя современного ДОО - использовать мотивацию как процесс побуждения педагогического коллектива к деятельности для достижения и личностных целей, и целей организации.
Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая все условия для удовлетворения их мотивации.

- Что такое мотивация? Предлагаю активизировать свои знания и вспомнить терминологию. (понятие «мотивация», «мотив», мотивация проф.развития», «потребности»)
(слайд3)
Мотивация:
1) Система доводов, аргументов в пользу чего- нибудь, мотивировка.(книж.)
2) Совокупность мотивов, обусловливающих тот или иной поступок. (псих.)
Толковый словарь Ушакова Д.Н.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей
(по В.А.Дубровской).
Говоря простым языком:
Мотивация – это побуждение к какой-либо деятельности, к усилиям, достижениям.
Иными словами, мотивировать кого-то - значит, добиться, чтобы человек захотел проявлять усердие, добросовестное отношение к своим обязанностям.
Мотивация тесно связана с понятием «потребность» и «мотив».
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. (Пример: ощущение недостатка пищи является потребностью, а желание утолить голод уже выступает как мотив и побуждает человека совершать определенные действия) (слайд 4)
Мотивация профессионального развития – процесс побуждения педагога к активной педагогической деятельности, направленной на получение нового качественного результата и сфокусированной на достижении личного смысла в профессии.

В настоящее время для объяснения мотивации человека вообще и мотивации педагога в частности широко привлекают общепсихологические теории.
(слайд 5)
В качестве примера можно привести одну из них, широко известную пирамиду потребностей американского психологаXX века Абрахама Харольда Маслоу.
(слайд 6)
По Маслоу, человек работает для того, чтобы удовлетворить свои потребности. У людей множество различных потребностей. Он выделил пять качественно разных групп человеческихпотребностей:
(Работа группами. Расположите потребности в иерархической последовательности по Маслоу)
(слайд 7)
Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды.

1. физиологические потребности. Самые насущные, самые мощные из всех потребностей.

(еда, вода, жилье, отдых, сексуальные потребности);

1. экзистенциальные, потребности в безопасности и стабильности (потребность в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, комфорт, постоянство условий жизни, уверенность в будущем).

После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности удовлетворены актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности.

1. социальные потребности (принадлежность к социальной группе (семья, друзья, коллеги по работе и т.д.), чувства социального взаимодействия, привязанности, поддержки, любви, совместная деятельность);

Каждый человек постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств. Каждому из нас необходимы как уважение окружающих нас людей, так и возможность уважать самого себя. Отсюда и следующая категория потребностей.

1. престижные, потребности в общественном признании (потребности в самоуважении, признании и уважении со стороны окружающих, в достижении успеха, высокой оценки своей деятельности; служебный рост, социальный статус);

Сюда можно отнести также потребность в получении одобрения со стороны коллег, администрации ДОУ, детей и их родителей.
Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности удовлетворены, человек вскоре вновь почувствует неудовлетворенность — оттого, что он занимается не тем, к чему предрасположен.
5. духовные, потребности в познании, самовыражении, потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Если человек хочет жить в мире с собой, он обязан быть тем, кем он может быть. Эту потребность Маслоу назвал потребностью в самоактуализации, самореализации.
Как правило, человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности всех нижележащих уровней. Педагоги, достигшие такого уровня стремятся работать на пределе своих возможностей, что делает их самым ценным резервом организации.

(слайд 8) (Пирамида Маслоу)
Первые две группы потребностей, которые лежат в основании пирамиды - первичные, а следующие три, которые являются вершиной - вторичные. Исходя из теории А. Маслоу, потребность стимулирует работника до тех пор, пока она не удовлетворена.
Если внимательно посмотреть на это изображение, то «развитие», «персональный рост» находятся в самом верху пирамиды. Этим можно просто объяснить тот факт, почему очень мало людей реально думают на тему персонального и личностного роста. Ведь до вершины пирамиды еще нужно дойти…

(слайд 9)
Другая модель принадлежит отечественному исследователю К.Г. Митрофанову, считающему, что мотивация педагога развивается поэтапно. В начале своей профессиональной деятельности основным мотивом педагога является стремление к самоутверждению,признанию и любви со стороны детей, коллег, родителей. Затем акцент переносится на содержание воспитания и обучения. Педагог активно овладевает содержанием образования, занимается преобразованием учебно – воспитательного процесса, что приводит к повышению его интереса к способам педагогической работы. Впоследствии начинают преобладатьинтересы к пониманию и развитию воспитанника, его личности и поведения.
Первый блок включает в себя интерес к работе с детьми, подражание (например, своим воспитателям, родителям, коллегам и т.д.), а также способность к организаторской деятельности.
По мере работы педагога, приобретения им своего опыта педагогической деятельности у него складывается интерес к работе с детьми, происходит осознание важности, значимости своего труда для общества, появляется интерес к развитию своих педагогических способностей.
(слайд 10)
Ещё одна содержательная теория – теория мотивации Мак Клеланда. В своей теории Дэвид Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Мак Клеланд показал, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Руководители должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются.

Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором достижения успеха организацией. Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования учреждения, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу.

(слайд 11)
Отсюда возникают вполне резонные вопросы:
— Что побуждает педагогов хорошо работать?
— Как создать благоприятную мотивационную среду для работы педагогов?
 — Почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью?
 — Почему один и тот же воспитатель в разных ситуациях работает по-разному?
Из всех ваших ответов можно сделать один общий-выбор путей мотивации, использование различных эффективных для каждого педагога методов и приемов стимулирования.
(слайд 12)
С чего же начать? Такой вопрос возникает перед каждым руководителем.
Начните с себя…

Прежде чем выбирать систему мотивировок, стоит оценить собственную подготовленность к этой деятельности и ответить на ряд вопросов:

- Обладаете ли вы достаточным доверием, уважением в коллективе?

- Прислушиваетесь ли вы к советам предшественников и более опытных коллег?

- Знаете ли вы, чего хотят от работы коллеги?
- Понимают ли ваши подчиненные, на какую поддержку они могут рассчитывать?

- Устраняете ли вы мешающие положительной мотивации факторы?

- Учитываете ли вы пожелания штата?

- Стимулируете ли обратную связь?

Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя образовательного учреждения. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Задача лидера-профессионала — выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников.
Каким образом это можно сделать в сегодняшних условиях работы?
Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть учреждение, если оно не обеспечивает удовлетворение их потребностей.
Руководителю необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогут социально-психологические типы.
(слайд 13)
Молодые специалисты - часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача — справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два — и все поменяется.
Профессионалы — высококлассные специалисты, работающие, прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения.
Творцы — это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.
Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.
Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения.
Для изучения мотивации педагогов не требуется особой подготовки, можно применять довольно распространенные методы опроса и анкетирования, диагностического интервью и собеседования, кейс-анализа, фокус-группы. Удобным поводом для анализа внутренних ресурсов может стать аттестация педагога.
В любом педагогическом коллективе работают педагоги, для которых в тот или иной момент актуальны потребности разного уровня. Это зависит от возраста, образования, опыта работы, характеристик личности педагога, социально-психологических условий труда.

(слайд 14)
Учтенные все возможные варианты поведения педагогов сводят к двум альтернативам:
         педагогические коллективы с ориентацией на защищенность и материальное благополучие;
         педагогические коллективы с ориентацией на саморазвитие и самореализацию;

Учитывая данную типологию, руководитель в своей практике может использовать конкретные методы мотивации профессионального развития педагогов. При этом можно воспользоваться приведенной классификацией, сопоставляя ее с мотивами, на которые опирается тот или иной метод.
(слайд 15)
Методы и приемы мотивации

Административные методы и приемы

-Издание приказов и распоряжений;
-Объявление выговоров и благодарностей
-Разработка и утверждение должностных инструкций и других регламентных документов
-Аттестация педагогов и т.д.

Экономические методы

Наиболее реалистичные малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива.
К таким вариантам относят:
         премию по итогам работы или определенного периода (учебного года);
         ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник);
         экскурсии и другие виды досуга (поездка в театр, цирк и проч.);
         корпоративные празднества и вечеринки.

Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения.
К таким способам стимуляции можно отнести:
         аттестацию на более высокую категорию;
         содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта;
         разрешение на работу по совмещению;
         назначение на более высокую должность (председателем методического объединения, заместителем заведующего и др.);
         содействие в улучшении жилищных условий.
Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты — наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Экономические способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах.

Социально – психологические методы.
(интеллектуально-творческие, ресурсные, статусные)
(слайд 13)

Интеллектуально-творческие методы
Среди них выделяют такие приемы:
    доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения занятия или мероприятия;
   проведение открытых занятий, семинаров;
   направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции;
   содействие в выдвижении на престижный конкурс;
   возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях);
  помощь в обобщении опыта, подготовке авторских работ и пособий, публикаций к печати;
    содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д.

Как вы считаете, к какому социально – психологическому типу педагога подходят такие методы? (ответ аудитории)
Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями - творцами. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития.

Ресурсные методы
- Как вы думаете, какие педагогипредпочитают такие методы:
         дополнительные отгулы (в течение года или к отпуску);
         удобный график отпуска, а также его непрерывность;
         наиболее компактный (без окон) график работы, возможен для специалистов;
         методические часы и дни (для работающих студентов – заочников);
         возможность выбора учебной нагрузки.

К ресурсным способам стимулирования относят такие инструменты руководителя, как предоставление постоянного кабинета, дополнительного оборудования или новой мебели, создание комфортной рабочей обстановки (шторы, жалюзи, стенды, картины и т. п.)
(ответ аудитории)
Сюда относят способы мотивации, позволяющие экономить время специалиста или распределять его более эффективно. Эти приемы окажутся близки пунктуалам, желающим оптимизировать свое пребывание на работе. Данное стремление, прежде всего, связано с семьей (мы работаем в женском коллективе, а женщина как известно – хранительница домашнего очага) (строительство семейного гнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками), а также может быть вызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличием любимого увлечения и прочее.

Статусные методы
В их число входят:
         оказание административной помощи в разрешении конфликтных ситуаций (между педагогами или родителями воспитанников);
         публичная похвала на совещании или педсовете;
         вынесение благодарности в приказе;
         представление к грамоте или званию;
         помещение фотографии на стенд почета
         признание успехов детей (организация выставки детских работ, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.);
         выражение признательности со стороны детей и их родителей.

- К какому типу педагогов подходят эти методы? (ответ аудитории)

Данные методы призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны дляхранителей традиций образовательного учреждения.

Используя данные способы в отдельности и интегрируя их, а также используя индивидуальный подход к каждому педагогу, можно достигнуть высокого качественного результата.
Эксперты привели результаты исследований о факторах, снижающих мотивацию педагога: на первом месте – рутинность работы, на втором — давление администрации, лишь после этого — слабое материальное обеспечение, заработная плата. Для того чтобы повысить мотивацию, необходимо определить факторы, способствующие росту мотивации педагогов. Выявить эти факторы можно в результате непосредственного общения с педагогами, предложив им такое задание.

Задание для педагогов.

Внимательно прочитайте список факторов, влияющих на неудовлетворенность своим трудом, дополнив его теми, которые, на их взгляд, не указаны. А из предложенного списка выделите семь факторов, которые в наибольшей степени способны повлиять на Вас.
Вот этот список.
1. Низкий размер заработной платы.
2. Отсутствие различного рода льгот.
3. Неудобное расписание занятий.
4. Недостаточность профессионального общения с коллегами.
5. Отсутствие возможности участвовать в управлении ДОО.
6. Низкий уровень комфортности рабочих мест.
7. Плохие взаимоотношения в коллективе.
8. Отсутствие или недостаточное признание со стороны коллег.
9. Отсутствие или недостаточное признание труда со стороны руководителей.
10. Невозможность достичь успехов в работе, повышающих статус педагога в ДОО.
11. Отсутствие возможности получить повышение по работе.
12. Система контроля, не позволяющая повысить эффективность своей работы.
13. Отсутствие возможности участвовать в разработке и внедрении новаций.
14. Опасение потерять работу из-за невысокого статуса в своем ДОО.
15. Отсутствие возможности учиться, повышать квалификацию.
16. Отсутствие возможности повлиять на коллег.
17. Отсутствие возможности участвовать в соревновании с другими педагогами.
18. Отсутствие интереса к работе в данном учреждении.
19. Отсутствие информации о том, что происходит в ДОО.
20. Отсутствие или крайняя недостаточность технических средств, способствующих эффективной работе.
21. Отсутствие дополнительного заработка.
22. Достаточно большой объем непрестижного труда.
23. Отсутствие возможности избежать критики со стороны руководителей и коллег.
24. Несвоевременная выплата заработной платы.
25. Низкий размер или полное отсутствие премий, пособий, надбавок.
26. Отсутствие возможности улучшить бытовые условия с помощью ресурсов, имеющихся у ДОУ.
27. Отсутствие возможности повлиять на воспитанников (их отношение к детскому саду, поведение и т.д.).

Выбранные факторы следует выписать в таблицу, а затем оценить, насколько каждый фактор имеет место в процессе труда, поставив знак «+» в клетку с ответом.
Далее  предстоит проанализировать результаты этого задания. Рекомендую действовать в такой последовательности:
1.Факторы, которые в наибольшей степени вызывают у ваших педагогов неудовлетворенность своим трудом
2. Какие из них, по мнению большинства педагогов, имеют место в ДОУ?
3. Какие отсутствуют?__________
4.Какие действия по ослаблению влияния факторов неудовлетворенности трудом вы можете предпринять? Факторы _____________________
Действия по ослаблению _______
5. Действия каких факторов, кроме выделенных большинством педагогов, вы хотели бы ослабить и как?
Факторы______________________
Действия по ослаблению _______

Для осуществления мотивации педагогов целесообразно выявить их потребности и проанализировать возможности их удовлетворения в ДОУ. Важно, чтобы педагоги поняли, что они способны достичь желательного для них результата. Поэтому руководителю необходимо знать, что представляет собой этот желательный для них результат и насколько его достижение соответствует задачам ДОУ.
С этой целью можно предложить педагогам написать небольшое (4-5 фраз) сочинение на тему: «Результаты, которых я хочу достичь в своей педагогической деятельности».
Анализируя сочинения, выделите такие моменты:
1. Основные характеристики результатов своей работы, нежелательные для педагогов
2. Что из желательного для педагогов я как руководитель буду поддерживать?
3. Что не буду поддерживать?
4. Что способствует достижению желательных для педагогов результатов?
5. Препятствия на пути достижения этих результатов
6. Каким образом руководство ДОУ может помочь достичь желательных для педагогов результатов?
(слайд 16)
Существуют методики по изучению значимых мотивов педагогической профессии, методика изучения факторов привлекательности профессии, мотивация к труду, диагностика уровня готовности педагога к развитию. Данный материал предложен на выставке.

(слайд 17)
Для повышения мотивации педагогов предполагаются различные меры стимулирования. Их можно классифицировать в соответствии с тремя основными направлениями усиления мотивации: удовлетворение материальных и социальных потребностей педагогов, а также их стремления к личностному росту и самоактуализации.
Направления усиления мотивации профессиональной деятельности педагога

Также в методических материалах, представленных на стенде, имеется инструкция для руководителей.
(слайд 18)
Инструкция для руководителя:

1. Необходимо мотивировать педагогов экономическими способами. Ведь любая работа, помимо ощущения своей значимости и полезности обществу, должна давать человеку средства к существованию. Поэтому кроме основного оклада педагога можно мотивировать такими способами: награждать его премией (например, по итогам учебного года), ценным подарком.

1. Очень важны способы мотивации, направленные на создание удобного для педагога графика работы. Ведь в жизни всякое бывает. У педагога, например, может быть маленький ребенок или одинокая мать-пенсионерка, за которой необходимо ухаживать, или он занят какой-то общественно-полезной деятельностью, что тоже требует времени и сил. Поэтому, если можно составить удобный график работы, отпуска для этого педагога или предоставлять ему дополнительные отгулы, это послужит хорошей мотивацией.

1. Не следует забывать и о моральной мотивации. Если за хорошую добросовестную работу педагог услышит похвалу на педсовете или в присутствии проверяющих работников из органов образования, если его фотография будет висеть на доске почета, ему просто по-человечески будет очень приятно. Можно также поощрить усердного педагога благодарностью в приказе. Разумеется, руководству учебного заведения следует также защищать педагога от необоснованных, несправедливых претензий родителей.

1. Необходимо содействовать профессиональному и карьерному росту педагогов. Эти методы включают в себя: помощь педагогам в организации и проведении открытых занятий, содействие в направлении их на конференции, семинары, выступления на методических объединениях.

1. Всячески поощрять стремление педагогов к повышению своей квалификации, получению второго высшего образования, разработке педагогической концепции и т.д. Наиболее способных педагогов следует выдвигать на более высокие должности.

1. Создать благоприятную атмосферу ДОУ. Заведующий и администрация не должны быть чужды воспитателей.  Сделайте себя доступным, так чтобы воспитатели не стеснялись прийти к вам с жалобами или предложениями по улучшению воспитательно - образовательного процесса.  

При такой мотивации руководителям учебного заведения едва ли придется жаловаться на текучесть педагогических кадров.

(слайд 19)
В заключении, я бы хотела процитировать слова Дейла Карнеги:

«Единственная возможность заставить человека сделать что-либо
– это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это»

У каждого педагога складывается своя система мотивации, со своими приоритетами и силой действия. Поэтому руководителю необходимо применять индивидуальный подход, учитывая его особенности, тогда его отдача будет максимальной.

(слайд 20) Спасибо за внимание!